1、崗位分析。
由有關人員組成評價小組（最好有企業領導幹部、主管部門領導、勞動人事幹部和職工代表參加），並做好相應的各項準備工作。同時對工作崗位情況進行全面調查，收集有關崗位方面的資料、資料，並寫出調查報告，其中要特別說明基本的工作要素：任務、責任、與其他工作崗位的聯絡、工作條件、技能和能力要求等。
2、 選擇標準工作崗位。
評定人員對各崗位的資料、資料收集齊全後，通常要選擇若干個標準工作崗位作為參照係數。由於其他崗位的排列順序是以標準崗位作為參照物件，因此標準崗位的選擇是一項十分重要的工作。它必須滿足兩個條件：
（1） 必需廣泛分布與現有的崗位結構中，同時其彼此之間的關係需要得到廣泛的認同。
（2） 必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。
標準崗位的數量沒有統一規定，但通常要選取總崗位個數的10~15%作為標準崗位。在對工作崗位詳細調查之後，標準崗位的選取先由班組和車間等基層部門著手進行，然後再由評定小組根據以上兩個條件綜合後確定。評定小組在甄選標準工作崗位的同時，要建立起乙個用以排列其他崗位的結構框架，其餘的工作崗位在與乙個或兩個標準工作崗位比較後，確定其相對的位置。
3、 工作崗位排列。
崗位排列法調查表圖冊
在確定標準工作崗位之後，通過與標準工作崗位的比較，對其餘的工作崗位進行綜合評估。對本企業同類崗位中的各崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件是大於、小於或等於標準工作崗位，從而做出評判。這種情況是基於工作基本相同，或在同一單位或部門，用非分析方法對工作崗位進行比較相對比較容易。
而對於估計兩個不相仿或不相關的崗位，就比較困難，難以確定。因此，如何正確選擇標準工作崗位，對於崗位排列而言是乙個關鍵。只有正確的選擇標準工作崗位，在對其他大多數的比較和測評就有了乙個指導標準，從而使排列工作崗位不會特別困難。
同時，評定人員依照標準工作崗位對工作崗位進行排列時，還必須對有關工作進行全面了解，如果評定人員不熟悉該工作，應徵求工作執行者及其同事和直接上級等有關人員的意見。總而言之，對工作崗位排列情況的綜合判斷是複雜的，尤其是很難說某個崗位實際上應該排在與其相鄰的崗位之前還是之後。所以，在實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比，那麼做出判斷就會容易些。
事實上，許多崗位處於同等的地位，通過排列建立起來的崗位等級呈金字塔形。
4、崗位定級。
按評定人員事先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判，然後將每個崗位經過所有評定人員的評定結果彙總，得到序號和除以評定人數得到每一崗位的平均序數。最後，按平均序數的大小，由小到大評定出崗位的相對價值的次序。
崗位排列法 - 不足之處
崗位排列法向西資料**調查圖冊
1、由於大企業崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數量多並且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難於找到對工作內容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力並不是一致的，這勢必會影響評定結果的準確程度。
2、 由於這種方法完全是憑藉評定人員的知識和經驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。
3、 由於工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產單
一、崗位較少的中小企業。
為克服這些缺陷，改進排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對工作崗位進行排列時，先依據每一因素對工作進行排列，再根據因素排列的平均結果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進並沒有從根本上改變排列的特性，但依據它所建立起來的崗位等級更加精確。
崗位排列法 - 應用
業務代表崗位說明書圖冊
常用的崗位評估方法有崗位參照法，排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，還有兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏（haygroup）三要素評估法和美世（mercer）國際職位評估法（ipe）等。
下面僅對崗位參照法、崗位排列法、崗位分類法、因素比較法、海氏三要素評估法作一簡要介紹。
1、崗位參照法
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。具體的步驟是：成立崗位評估小組；評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的崗位，對這些崗位有其它辦法進行崗位評估；如果企業已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同價值的崗位即可；選出的崗位定為標準崗位；評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等資訊，將類似的其它崗位歸類到這些標準崗位中來；將每一組中所有崗位的崗位價值設定為本組標準崗位價值；在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整；最終確定所有崗位的崗位價值。
2、崗位排列法
崗位排列法是有關人員組成合格的專門機構，如崗位評定委員會；根據崗位調查資料或崗位說明書做出簡潔的、易於對比的崗位描述；確定評定標準，對各個崗位打分；評定結果彙總，計算平均得分，進而得出這個崗位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重複評價三次取平均值來消除主觀誤差。
3、崗位分類法
分類法與崗位參照法有些相像，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類事務工作類、技術工作類、及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
4、因素比較法
崗位進行工作評價的例項排列**圖冊
因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。比較普遍的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：
智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。因素比較法的步驟為：
①成立崗位評估小組；②確定崗位評估所需要的因素，即智力、技能、體力、責任和工作條件；③選出若干具有廣泛代表性的標桿職位或關鍵崗位；④將各種標桿崗位（職位）按照各因素對各崗位的要求和重要性進行依次排列，形成標桿崗位（職位）分級表；⑤將各種標桿崗位（職位）的現行工資，按前面所確定的五項標準進行適當的分配，編制標桿崗位（職位）工資表和因素工資分配尺度表；⑥將標桿崗位（職位）以外的各崗位（職位）逐項與建立起來的標桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進行比較，乙個要素乙個要素地進行判定，找到最類似的相應標桿職位，查出相應的工資，再將各項因素工資相加，便得到該崗位（職位）的工資。
崗位價值評估為企業組織建立公平的薪酬體系奠定了基礎無疑日益受到企業的重視。常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。
崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。
然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。排列法是通過對所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法。
評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值的方法。因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。
比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據崗位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該崗位的崗位價值。
[1]崗位排列法 - 方法
（一）交替排序法
交替排序法是先選出價值最高的崗位，然後選出價值最低的崗位，再選出價值次高的崗位、價值次低的崗位，如此繼續，直到選完為止，這樣就得到了所有崗位價值排序結果。
以表3-1為例，說明交替排序法崗位評價過程。
表3-1交替排序法崗位評價
1.選擇崗位評價者：一般評價者要5～10人，本案例崗位評價者5人。
2.確定需要評估的崗位：本案例需要評價崗位7個。
3.通過工作分析，形成崗位說明書，作為崗位評價的資料依據。
4.確定崗位排序因素：綜合考慮工作職責、工作許可權、任職資格、工作條件及環境等因素。
5.進行評價排序：以評價者2為例，先選價值最高的，在總經理崗位上寫上序號「1」，再選價值最低的，在前台崗位上寫上序號「7」，依次在市場經理、出納、專案助理、會計、市場專員等崗位處寫上「2」、「6」、「3」、「5」、「4」，這樣評價者2就完成了崗位評價。
6.評價結果統計：將各位評價者評價結果進行統計，計算各崗位得到的平均分，依據平均分進行排序，得到最終評價結果。
（二）配對比較法
配對比較法是將所有崗位兩兩對比，經過統計計算後確定最終排序。
以表3-2為例，說明配對比較法崗位評價過程。
表3-2配對比較法崗位評價
1.選擇崗位評價者：一般評價者要5～10人，本案例崗位評價者5人。
2.確定需要評估的崗位：本案例需要評價崗位10個。
3.設計評價對比**，**形式如表所示。
4.通過工作分析，形成工作說明書，作為崗位評價的依據。
5.確定崗位排序因素：綜合考慮工作職責、工作許可權、任職資格、工作條件及環境等因素。
6.進行評價排序：以某評價者為例，崗位1和崗位2相比，崗位1價值沒有崗位2大，因此在崗位1所在「行」與崗位2所在「列」交叉位置上記「0」；再比如崗位5比崗位6價值大，那麼在崗位5所在「行」與崗位6所在「列」交叉位置上記「1」。
把所有崗位兩兩相比，價值大者在所在「行」位置記「1」，價值小者在所在「行」位置記「0」。
7.統計計算：將每個崗位得分沿「行」方向彙總，得出總分，將總分進行排序，分高者價值大。
由此得出相對崗位價值由高到低的次序為：崗位7、崗位9、崗位5/崗位10、崗位2、崗位4、崗位3/崗位6/崗位8、崗位1.本例中**資料只是乙個專家的評價結果，在實際操作中，要對各專家的結果進行統計計算，一般取各專家對崗位評價的平均值做最終結果。
需要說明的是，在配對比較過程中，一般情況下都要比出高低，如果實在比不出高低，就記「0.5」。
另外，如果使用計算機軟體統計，每個專家只需對左下三角或右上三角打分即可，因為這兩個三角區域數字有關聯，與圖中斜線對稱位置的兩個數字和為1.在軟體統計時，只要將下三角轉置複製到上三角，並且乘以負1並加1即可.[2]
1、崗位分析。
由有關人員組成評價小組（最好有企業領導幹部、主管部門領導、勞動人事幹部和職工代表參加），並做好相應的各項準備工作。同時對工作崗位情況進行全面調查，收集有關崗位方面的資料、資料，並寫出調查報告，其中要特別說明基本的工作要素：任務、責任、與其他工作崗位的聯絡、工作條件、技能和能力要求等。
2、 選擇標準工作崗位。
評定人員對各崗位的資料、資料收集齊全後，通常要選擇若干個標準工作崗位作為參照係數。由於其他崗位的排列順序是以標準崗位作為參照物件，因此標準崗位的選擇是一項十分重要的工作。它必須滿足兩個條件：
（1） 必需廣泛分布與現有的崗位結構中，同時其彼此之間的關係需要得到廣泛的認同。
（2） 必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。
標準崗位的數量沒有統一規定，但通常要選取總崗位個數的10~15%作為標準崗位。在對工作崗位詳細調查之後，標準崗位的選取先由班組和車間等基層部門著手進行，然後再由評定小組根據以上兩個條件綜合後確定。評定小組在甄選標準工作崗位的同時，要建立起乙個用以排列其他崗位的結構框架，其餘的工作崗位在與乙個或兩個標準工作崗位比較後，確定其相對的位置。
3、 工作崗位排列。
在確定標準工作崗位之後，通過與標準工作崗位的比較，對其餘的工作崗位進行綜合評估。對本企業同類崗位中的各崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件是大於、小於或等於標準工作崗位，從而做出評判。這種情況是基於工作基本相同，或在同一單位或部門，用非分析方法對工作崗位進行比較相對比較容易。
而對於估計兩個不相仿或不相關的崗位，就比較困難，難以確定。因此，如何正確選擇標準工作崗位，對於崗位排列而言是乙個關鍵。只有正確的選擇標準工作崗位，在對其他大多數的比較和測評就有了乙個指導標準，從而使排列工作崗位不會特別困難。
同時，評定人員依照標準工作崗位對工作崗位進行排列時，還必須對有關工作進行全面了解，如果評定人員不熟悉該工作，應徵求工作執行者及其同事和直接上級等有關人員的意見。總而言之，對工作崗位排列情況的綜合判斷是複雜的，尤其是很難說某個崗位實際上應該排在與其相鄰的崗位之前還是之後。所以，在實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比，那麼做出判斷就會容易些。
事實上，許多崗位處於同等的地位，通過排列建立起來的崗位等級呈金字塔形。
4、崗位定級。
按評定人員事先確定的評判標準，對各崗位的重要性做出評判，然後將每個崗位經過所有評定人員的評定結果彙總，得到序號和除以評定人數得到每一崗位的平均序數。最後，按平均序數的大小，由小到大評定出崗位的相對價值的次序。
中煤職位排序法實施步驟建議
1 獲取職位有關的資訊。職位有關的資訊是通過工作分析獲得的。通過工作分析，對職位進行清晰描述，包括職位的目的 職責 許可權 工作關係 在組織中的位置等資訊，同時對職位所需要的任職資格標準進行分析，明確職位所需要的教育水平 經驗 專業知識和技能的廣度和深度等。開展職位排序前準備好職位說明書，使得對職位...
崗位評價中排序法的應用
2.交替排序法 交替排序法也稱為兩極排序法，他將所有被評價崗位按照衡量指標依次兩兩選擇最重要崗位和最不重要崗位，分別編號，最終完成崗位排序。具體步驟如下。以某公司管理崗位排序為例，共有9個崗位分別為a i。1 按照衡量指標從9個崗位中選擇最重要和最不重要的崗位分別放置在首位和末尾。如表所示。交替排序...
冒泡法排序
用氣泡排序法對一維整型陣列中的十個數公升序排序 include int main printf the sequence after sort is n for i 0 i 10 i printf 5d a i printf n system pause return 0 其中i 0時 j從0開始a...