坦率的說，我在招聘模組的工作時間雖然長，但是，至今為止，經由我手，沒有發掘出過卓爾不群的人，可以說，在選人方面，我還沒有成功的案例，也實在不算是有獨到眼光的人，實際上，我經常都會對自己篩選簡歷和面試的能力感到懷疑，因為遇到過太多次，簡歷寫的八面生風的人選，結果一點實戰經驗都沒有，面試時口如懸河講的頭頭是道，似乎對工作瞭如指掌的人選，實際技能完全不符合用人要求，而木訥遲鈍，簡歷乾癟的好像脫水蔬菜的人選，反而是有內秀的璞玉，當然，也有那種簡歷寫的好，面試表現也好，錄用後的表現也極其勝任崗位的人選，以及木訥遲鈍簡歷乾癟幾輪面試都找不到優勢的人選。這些人混合在一起，再加上人本身又是多麼複雜的動物，有多個維度多個面，在這樣情況下，僅僅通過乙份簡歷，外加兩三次交談就想對乙個人做出正確的判斷（哪怕只是「力」也就是崗位勝任度這樣偏向技能的方面，而不考慮「心」也就是人品和「智」也就是思想方面），是多麼困難的事呀（是的，我在為自己招聘領域的低技能做辯解~~），而身為hr的職責所在，又不得不去做這樣的事，所以分析簡歷和挑選面試人選這件事，正應了那句古諺，懸崖在前，狼群在後，如履薄冰，如臨深淵。儘管我每次篩選簡歷時，都抱著這種戰戰兢兢的態度，希望可以對人選做出最符合實際情況的判斷，並寄望於能做出這種級別的判斷，但實際的情況是，我看對人是不常出現的，看錯人也是不常出現的，經常出現的是：
判斷不出自己有沒有看對人或者額看錯人=.=。
基於此，我在本文所寫的內容，僅做參考，不管是同行hr還是找工作的朋友，在閱讀本文的時候，都懇請抱著一種「姑且看一看某hr是怎麼看簡歷的」這樣的心態，覺得有道理的地方就同意，覺得沒有道理的地方就提出來我們共同**。從這個角度來說，這篇文件，算是拋磚引玉，經由本文，我很希望可以和對招聘有興趣的同行，前輩以及朋友交流。
hr如何看簡歷？我們看簡歷重點在**？這個問題是個開放式的問題，不同的人有不同的答案，我個人看簡歷的重點通常有以下這些：
首先是工作年限和應聘崗位。
這兩欄資訊通常都是挨在一起的。通常情況下，存在這樣乙個不成文的規則，如果崗位要求了工作年限，未達工作年限要求下限或超過要求上限的，簡歷通常都不會進入首輪處理之列，除非是有特別的原因。
簡單的說，如果我要的是乙個三年以上的熟手，投簡歷的是個剛剛畢業的應屆生，通常這樣的簡歷會被延後處理；如果我要的是乙個五年左右的基層管理人員，投簡歷的是乙個十年以上的中層管理人員，通常這樣的簡歷也會被延後處理。當然了，延後處理並非是不處理。
工作年限在崗位要求的上下限之間（也就是說工作年限符合崗位要求），這樣的簡歷會被優先處理。但這並非是說，所有符合工作年限要求的簡歷都會被納入面試程式。實際上，如果把簡歷篩選過程定義為乙個電腦程式的話，工作年限有點像是啟動某個關注點程式的觸發點，當這個觸發點呈現某種特點時，對應的關注點程式就會啟動。
舉個例子來說，好比應屆生吧，如果是應屆生，我會關注當事人的畢業院校，專業，學歷，社會實踐以及在校成績；如果是工作1年的人選，除了學校，專業，學歷以外，會看他所在的公司規模和介紹；如果是畢業3年的人選，掃一眼專業以後，會迅速查閱他的工作經歷，擔任何種崗位，較為核心的三項或者四項工作內容是什麼，有無業績描述；如果是畢業5年的人選，重點基本就是在工作經歷上了，最近三年在從事什麼工作，是否穩定，在專業域或者管理域有什麼特長等等。
這個過程說起來好像慢了點，實際上非常快，幾乎是在一到兩秒鐘，整個應用程式就已經啟動了，幾秒鐘內大腦就會給出乙個訊號，是繼續看下去還是放棄。有乙個同行曾經告訴我，在每年招聘旺季的三四月份，她看乙份應聘簡歷通常不超過五秒鐘，五秒鐘內如果沒有找到匹配點，這份簡歷基本就放棄了。
其次是工作經歷。
通常情況下，在看工作經歷的時候，我們會結合崗位要求來甄選。如果崗位是操作崗（比如初級的開發工程師，實施工程師，運維工程師，銷售代表，客服代表等），通常工作經歷描述工作內容較多（大小不計，細小瑣碎也無妨，關鍵清楚明確）比描述較少要好。換乙個角度，對應聘者而言，我在此做乙個稍嫌片面的建議：
如果您想應聘初級的專員或者技術人員崗位，將工作經歷中的事項寫的詳細清楚比簡單概括更能吸引面試官的注意力。
舉個例子來說，如果我要找負責桌面運維的工程師（說的通俗一些就是負責辦公室電腦，印表機，網路維護的技術人員），在工作經歷處列舉自己維護過使用者端網路環境，虛擬主機，辦公環境，也有客戶服務經歷，從事過辦公硬體維護以及路由器，交換機安裝，機房佈線等的人選通常都會成為首批的面試人選，這些工作不必每項都做的很深入或者很熟練，只要接觸過，其實都可以寫出來，因為對於操作崗來說，有乙個潛在的邏輯是這樣的：人選在工作經歷處列舉出來的工作，就算不是他自己親身幹過的，至少也是聽別人說過或者見到別人幹過的，這種事項越多，錄用其人公司需要支付的培訓成本相對來說就越經濟（經濟和節約不是乙個概念），因為每個公司的操作崗，都要承擔很多簡單重複，分不清楚界限，量很大且還必須要迅速完成的事務性工作，乙個對崗位相關的各方面工作都有所了解的人選，經過簡單的培訓，多數都能迅速上手且會較為好用。
但如果崗位本身是管理崗，相對高階一些的專業崗或者熟手崗位，比如說中高階的技術人員，部門主管或者經理類的崗位，工作經歷的描述又是另外一種格局。通常情況下，在甄選這類簡歷時候，崗位各項工作的縱深度描述會顯得很重要。舉個例子說來說，如果是主管崗或者經理崗，簡歷中出現了制定，修編，實施某管理制度或者體系，或帶領團隊成功完成某項任務等工作經歷，通常會比寫執行上級或者公司各項制度並彙總上報結果，或者參加團隊作為重要組成成員完成某項工作要顯得更有深度，因為在管理這個領域，制定制度和修訂制度都是設計域的工作，這需要有一定的系統思維能力和全域性視野，並對流程有充分的認識才能做好，而帶領團隊本身意味著當事人具備有一定的領導力，這些都是管理崗的要求。
如果是總監級以上的高層管理人員，那是另外乙個域，通常甄選這些人的時候，需要考慮的維度較多，個人寫的簡歷是其中一小部分，且這類人員多數不會社招，因此就先不討論。
除了工作經歷之外，對hr來說，我們還有一些潛在的判斷規則，比如說，乙個人到了28歲還沒有顯示出特有的優勢，通常較不傾向將其作為專業骨幹培養了，到了30歲還沒有顯出管理才幹（這並不是說當事人沒有做過管理人員，實際上，很多在團隊中有影響力，懂得有效的組織團隊成員的普通員工，都是很有管理才幹的），走管理這條路徑多半不會合適。（當然，也有很多是大器晚成的人，這類人的簡歷通常就是我這種按部就班運用標準和規則選人的hr無法識別出來的了）。這些潛在的判斷規則也會影響我們看簡歷的重點，使我們會關注一些諸如工作穩定性（是否經常換工作單位，經常換工作通常在職業縱深方向的積累會面臨挑戰），崗位連續性（是否經常換不同崗位的工作，崗位前後之間是否存在晉公升關係或毗連關係），所在公司的規模以及所在部門的規模等內容，經由這些因素來判斷，未曾謀面的人選究竟要否請來面試一番。
另外，還有一點順便說出來，很多人都喜歡在簡歷中放一些類似於工作業績一樣的說明，在寫這種工作業績的時候，適度的潤色無可厚非，但過度的浮誇是較不可取的，有經驗的簡歷篩選人員通過對簡歷既有資料分析，加上簡單的**面試，通常都能對業績作出一些大致的判斷，如果業績浮誇的太厲害，容易給用人單位造成此人言過其實顯得不夠踏實的印象，造成負分。我的朋友m就曾經告訴我，他面試過乙個還挺有潛質的銷售經理人選，簡歷裡邊寫自己帶過三十人團隊，結果**面試過程中，通過對當事人說的業績資料分析，m得出結論此人最多帶過五人團隊，為這一點，他放棄了這個人選，用他的話來說，「雖說搞銷售的要圓滑靈活，但是他拿著二兩顏色，就敢告訴我說他開了個染坊，靈活的也太過分了」。
按照我的觀點，簡歷（包括業績在內）寫的客觀中肯，是有必要的，既有助於簡歷篩選人員為人選做出正確的定位，也有助於人選找到適合自己的工作，如果一定要在簡歷中潤色，建議不管是資料還是面試時的說辭，都宜事先做一些計算和演練：）。
總結起來，工作年限，應聘崗位，工作經歷（高階崗位也會包括業績描述），是我看簡歷的時候會關注的重點。這當中，居於核心地位的是人選應聘的崗位，確切的說，是人選應聘的崗位的工作職責及上崗條件，它決定我在篩選簡歷時秉承何種標準，採用何種規則，分析哪些內容，得出什麼結論。
在此基礎上，還有一些因素，如果在簡歷中出現了，會成為有效的加分項。當然了，還是那句話，不同的崗位，不同的企業文化，簡歷加分項是不一樣的，甚至不同的面試官，加分項也都不同，在這裡列舉的是，我覺得可以列為加分項的項。
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