員工入職管理
一、招聘廣告和面試
1、危機四伏的「吹牛」招聘廣告
●招聘廣告的主要目的是吸引求職者，獲得更多人才的投靠效力。因此，為了讓勞動者能夠在看到廣告的同時「一見傾心」，廣告內容的設計很是重要。招聘廣告的內容，應當盡量表現出單位優異的一面，重點突出單位的優勢，例如，工資福利待遇、獎金政策、培訓機會、晉公升機制、單位發展願景，等等。
在不偏離事實的情況下，適當突出一下單位吸引人才的閃光點，但同時一定要注意，招聘廣告的內容應與基本事實情況相符，不能誇大其辭，更不能虛構事實。
●《勞動合同法》規定，用人單位以欺詐的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效，勞動者有權隨時解除勞動合同，並且要求單位支付經濟補償金，一年工齡賠乙個月工資，半年工齡賠半個月工資。同時，如果給勞動者造成其它經濟損失的，勞動者還可以要求單位賠償勞動者的其他經濟損失。
因此，虛假、欺詐性的招聘廣告，將給用人單位帶來巨大的法律風險。
2、無處不在的「招聘歧視」
●《就業促進法》等法律法規主要強調保障勞動者的基本知情權、禁止招聘歧視、禁止招聘欺詐等。
●用人單位在設計招聘廣告時，要注意用詞的準確性和表述內容的簡短精煉，注意合法性和合理性的問題，保證應聘者的知情權。在招聘要求方面，多列舉技能、品德、性格、能力等方面的「軟條件」，少用性別、身高、戶籍、學歷、證書等與工作無關的「硬指標」。按照這種要求設計的招聘廣告，不但避免了法律風險，也幫助單位擴大了選擇麵，體現了招聘的專業化程度，更有利於吸引優秀的人才加盟。
●有些企業在發布招聘廣告時，就會有一條限制，「身高……」這種寫法的招聘廣告，前文中已經提到過，不能再使用了。
用人單位招用一定身高的人員，主要還是主觀上的因素，和客觀的職位要求並沒有什麼聯絡。故而，招聘廣告中的這種限制，只會給單位自己找來不必要的麻煩。
案例1：
本單位為大型私營企業，主要從事紡織品生產，單位現欲招聘總經理助理一名。
崗位職責：
1.負責總經理日常工作安排、記錄，安排工作會議的召開，記錄。
2.協助處理各類檔案的整理、儲存、歸檔。
3.協助溝通各部門的工作聯絡。
4.負責處理總經理辦公室基本日常管理事務。
任職要求：
1.知名大學畢業，本科以上學歷。
2.女性，30歲以下，身高165cm以上，相貌端莊，口齒清晰。
3.良好的表達溝通能力及英語能力，英語cet--6以上。
4.具有良好的團隊合作精神，責任心強，能吃苦耐勞。
5.上海戶籍，有相關工作經驗2年以上，應屆畢業生謝絕。
薪資待遇：
1.工資面議
2.依法辦理各類社會保險
3.其他福利待遇面議
這則招聘廣告，問題多多，招聘單位違反《就業促進法》的嫌疑很大。 比如，第乙個招聘要求，「知名大學畢業，本科以上學歷」，有人會問：為什麼不知名大學畢業的就不行？
為什麼大專的不行？普通大學畢業的，一定就沒有知名大學畢業的工作能力強嗎？
第二個任職要求，「女性，30歲以下，身高165cm以上」，有人會問：為什麼男性不行？為什麼31歲的不行？為什麼身高160cm的不行？是找總經理秘書還是選小三？
第三個招聘要求，「英語cet--6以上」，有人會問，沒參加過英語六級考試，沒有英語cet--6證書，但英文接近母語水平，為什麼不行？是選證書還是選英文水平？
第五個招聘要求，「上海戶籍」，有人會問，為什麼外地戶籍的不行？ 此外，工作地點在哪？工資大概什麼標準？應聘者都不知情，怎麼敢投簡歷呢？
●目前企業比較容易出現的歧視還有性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、地域歧視、容貌歧視、對殘疾人的歧視、學歷歧視、對應屆畢業生的歧視等。因此，設計、發布招聘廣告時，需要注意措辭；面試、考核時，同樣需要注意言辭，不能以含有歧視性的理由回絕應聘者。
3、嚴格的招聘過程：考查、考查、再考查
●很多用人單位經常會遇到這樣的問題：員工擅自離職，或者攜單位財物離職，或者對單位尚存在未盡的法律義務，但是單位無法聯絡到此人。雖然用人單位在這些員工入職時，都要求員工留手機號碼，但是，離職後員工手機就會關機，甚至停機，而這些員工呢，往往是租住的房子，一旦擅自離職，肯定是人去樓空。
有些企業錄用員工已經兩三年了，連員工的身份證號碼都不知道，至於其他資訊就更不了解了。
●其實這就反映了乙個非常典型的問題，用人單位對員工的各種資訊掌握不夠，致使出現問題時無法解決。如果說，企業對這個員工家庭成員的工作資訊、****有了解，對這個員工朋友的****有了解，對這個員工上學期間導師或同學的****有了解，等等，那麼一旦發生擅自離職的情形，單位即使無法直接聯絡到此員工，也可通過其他渠道追查到該員工的****。
●很多企業都會在新員工入職報到的時候，才要求員工提供個人資訊。此時企業可能面臨的問題是，員工不願意提供各類個人資訊，不配合，甚至採取牴觸的做法。這個時候單位再想約束員工，就會很被動，所以企業還是應該在招聘時做好基本功，掌握招聘的主動權。
因此我們說，對於員工所有資訊的詳盡了解應當在招聘環節進行，到單位最終發通知書時，這個員工應當是已經通過了企業的所有考查，這樣才能最大限度地控制用人風險。好的員工，會是企業的一筆財富，反之，會是企業的負擔。
4、先offer,還是先體檢
●很多單位再招聘操作中，會在幾輪面試後，通知應聘人員面試合格，要求其於指定的日期到單位辦理入職手續，而入職手續中有一項就是體檢。在這種操作過程中，很可能會形成已經發出offer或者應聘人員已經到職工作，甚至已經簽訂了勞動合同後，體檢結果剛剛出來的情形。如果此時單位才發覺該人員的身體狀況不太合適目前的工作崗位，則很難根據其體檢結果做出處理，單位將處於比較被動的境地。
●建議單位再設定體檢程式後時，將其作為招聘考核的流程之一，即應聘人員在通過前幾道應聘面試後，單位繼續篩選出小範圍的人員，要求其進行體檢，並同時告知體檢是本次招聘工作的最後乙個環節，單位會在體檢結果出來後，綜合考慮其整體素質和技能及表現，最後擇優錄取。
●單位再設定體檢專案時，主要還是應當依據應聘崗位對身體的要求，例如一些勞動力密集的崗位，對工作人員的疲勞承受度就要求比較高，那麼像患有高血壓、心臟病等的人員，肯定是不合適的，所以單位就要在體檢內容中加入這些專案。對於一些與工作任務無關的體檢專案，單位就應當盡量避免，把就業歧視問題的法律風險降到最低。
5、招錄環節任何收費都要不得
●無論用人單位處於何種理由，都不能再招錄勞動者的過程中，向勞動者收取任何費用，或者要求勞動者提供任何形式的擔保，包括收取保證金、押金、培訓費、證件費、服裝費、提供保證人等，也不得扣押勞動者的證件。
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