面試有根多方法，如面談法、**答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、檔案筐作業、心理測量法等。這些獨具特色的面試方法各有功能。
選擇面試方法的原則
選擇面試方法，要遵循兩個原則：一是針對性原則。即針對不同的崗位需求選擇不同的面試方法，它是面試方法選擇的根本性的依據，也是落實「因崗擇人」方針的具體體現。
國家行政機關中門類繁多，崗位龐雜，其間有共性的地方，但每一崗位和職位，對其工作人員的能力素質而言又有其異於其他崗位和職位的特殊要求，那麼在面試方法選擇的問題上，首先重要的是依據崗位和職位的工作實際需要，去選擇恰當的面試方法。例如，文字綜合崗位面試，應採用社會調查、提交調查綜合報告的面試方法；政法崗位的面試則選擇法庭模擬案例分析論證方法；政策性要求較強的崗位則選用熱點問題無領導小組討論的方法；資訊處理崗位應選擇上機操作方法；文秘崗位可用「檔案筐技術」面試方法等等。同時，有一些崗位的面試，很可能要求幾種面試方法連續進行，其中根本的目的，就是測試應試者是否具備這一崗位、職位所需要的基本能力素質。
二是適用性原則。
1、面談法
面談法就是考官通過與考生的交談來評價考生的素質，它是面試中應用最廣的一種面試方法。由於面談多以問答方式進行，所以也稱為問答法、談話法等。
（一）面談的分類
根據面談話題、答案、程式的規範化程度，面談常常可分為自由化面談、半結構化面談和結構化面談。
1、自由化面談
所謂自由化面談，就是考官隨興所至地提問，並不遵循一定的提問路線，考生也可以扯起話題，因此，雙方之間的話題可以多種多樣。通常面談的起頭差不多，但往下進行，交談的內容和程式就沒有常規了，考官和考生可以憑興趣往下聊。這種面試，考官的目的在於了解考生，考生的目的在於推銷自己和了解用人部門的情況。
2．結構化面談
結構化面談，是指面談前進行了系統設計的面談式面試。即對面談程式、測評專案、話題、測評標準、時間等做了詳細設計安排。考官小組的面談，一般是結構化面談。
3．半結構化面談
半結構化面談，規範化程度介於自由化與結構化之間，既有確定的試題和程式，又可以不完全遵守。實際上是簡化了的結構化、嚴格化了的自由化面談。自由化、半結構化、結構化面談之分，是相對的，沒有絕對分明的界限。
就有效性而言，結構化面談較為理想。
2、答辯法
答辯法是通過答辯方式來測評考生的素質，其特點是讓考生進行辯論，考官通過考生在辯論中的表現對其進行評價。答辯主要有**答辯和策問答辯兩種形式。答辯可以書面進行，也可以口頭進行。
不過，面試中嚴格意義上的答辯指口頭答辯。
3、無領導小組討論法
這是近幾年在機關補員考試實踐中探索應用的一種面試方法。它將大約5～6名應試者編為一組，應試者的地位平等，就某一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。主要測試應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關係的技巧等。
4、情景模擬測驗
這種方法主要給應試者設定某種實際問題情景，讓應試者以任職者的身份處理實際問題，進行適應性的測試。主要評價應試者的各種實際工作能力，判斷其是否適應或勝任工作。如：
假如在實行政務公開中，收到一些企業的投訴，稱公開的專案不全，一些新的政策規定也沒有及時公開，剝奪了群眾的知情權，領導要你負責處理此事，你如何向群眾解釋？
5、檔案筐作業
2023年國考面試的常用方法
面試的常用方法 面試有根多方法，如面談法 答辯法 情景模擬法 無領導小組討論法 檔案筐作業 心理測量法等。這些獨具特色的面試方法各有功能。選擇面試方法的原則 選擇面試方法，要遵循兩個原則 一是針對性原則。即針對不同的崗位需求選擇不同的面試方法，它是面試方法選擇的根本性的依據，也是落實 因崗擇人 方針...
HR常用面試技巧和方法
當應聘者作三分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。如果面試官考慮到通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫後的應變能力，也不是不可，但此時的打斷效果不好，一是應聘者陳述的主題思路會丟失 二是延長面試時間，進而影響到後面其他面試的人，造成整體面試...
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hr常用面試技巧和方法，如同中醫講究望 聞 切 問，hr面試要採取聊 講 問 答四種技法。一 聊面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。為什麼面試官要採用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關係，是相互選擇的對等關係，不是誰求誰的關係。聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式...