目前，jd公司的招聘流程如下：
①用人部門提出招聘需求，人力資源部審核、總經理審批；
②人力資源部發布招聘資訊，收集、篩選簡歷並確定初試人員名單；
③人力資源部組織第一次面試；
④通過第一次面試的應聘者由總經理複試；
⑤人力資源部將複試結果通知給用人部門，向被錄用者傳送錄用通知。
jd公司的招聘渠道是內部招聘和外部招聘相結合，以內部招聘為主。公司的中、高層管人員和關鍵型崗位主要採取內部提拔或者競聘上崗的方式，基本上沒有外部招聘。員工流動大多是在基層，基層員工一般都是從外部招聘，主要渠道是校園招聘，每年在第
一、二、四季度進行，多選擇本地幾所高校。
近幾年來，隨著jd公司的業務規模不斷擴大，人員也在不斷的增加，但是每年還是有很多員工離職，僅2023年流失的技術人員就有37人，佔到2023年實際招聘人數的12.5%，而13年流失的則有38人，佔2023年實際招聘人數的14.3%。
jd公司的管理者沒有把招聘當作實現公司戰略目標的策略，無論是公司高層主管、人力資源部，還是用人部門經理，都把招聘作為每年的例行公事。招聘需求的提出不是根據人力資源規劃和工作分析，而是憑用人部門經理的經驗主觀判斷，隨意性大。作為招聘工作的前提，人力資源規劃和工作分析的欠缺，使得用人部門無法清楚地提供所需要人員的具體要求，提出的人員需求型別和數量缺乏科學依據，因此，人力資源部門也不知道招聘崗位的具體條件、要求等，只好泛泛的標準，既造成招聘資源的浪費，也無法保證招募人員的質量。
從前面的招聘流程中，可以明顯地看出jd公司的人力資源部在整個招聘工作中是扮演主導角色，而用人部門完全處於被動應付、服從的狀態。對於整個企業的招聘工作而言，人力資源部和用人部門以這樣的角色參與，是存在很大的問題，這對整個招聘工作的有效開展造成了很大的負面影響。用人部門作為人員的使用部門，他們更加了解人才錄用的標準，而公司的甄選環節沒有用人部門的參與和決策，將會影響招聘的效果。
jd公司對招聘工作缺乏正確的認知，認為招聘不及績效、薪酬以及培訓等模組重要，只要收收簡歷，面試一下就解決了公司的職位空缺問題。實際上，招聘是乙個完整的體系，它括招聘前的準備工作、招募、甄選、錄用和評估一系列工作，其中，任何乙個環節出現問題都會影響招聘的效果。jd公司則缺乏完善的招聘體系，不僅沒有做好招聘前的準備工作，招聘實施過程中也是無章可循，甚至沒有評估環節。
jd公司過於單一的招聘渠道，使得不同型別的崗位匹配的卻是同型別的員工，例如，對於基層崗位的招聘只是採用校園招聘的方式，結果是招聘來的大批應屆生，由於一直在校學習的原因，絕大多數學生不能馬上進入工作角色，造成一方面公司的很多任務作急需人員來完成，另一方面，大量新人遲遲不能適應工作，不斷地進行培訓，這也給培訓工作增加了不必要的負擔。
jd公司一般採取比較簡單易行的方法進行甄選，這使得人員的選拔缺乏科學性和可靠性。比如，jd公司對所有員工都採取面談法作為唯一的甄選手段，也沒有提前準備好面試提綱和面試評分表，在面試中憑主觀感覺和經驗來評價應聘者，這樣很難保證「人事相宜」。這很大程度上是由於公司對招聘錄用工作的不重視，沒有把招聘放到戰略高度看待，缺乏做人力資源管理工作應有的原則和態度，沒有成立專業化的招聘隊伍或者專家對招聘工作進行組織和實施。
要實現人崗匹配，增強企業的競爭力，必須建立科學、規範的招聘體系。因此，jd公司要改善員工招聘現狀，就需要設計一整套員工招聘體系，從招聘原則、招聘組織構成及招聘流程幾個方面進行優化設計，只有完成這些工作，才能提高jd公司員工招聘的效率和質量，提高招聘工作的可行性和計畫性，為公司招聘到最適合的員工。
招聘體系優化設計的原則是招聘體系完善的基礎，是招聘工作中必須堅持的基石。為了使招聘工作規範化、制度化，必須堅持以下原則開展招聘：
能級對應原則。企業中不同位置的崗位有層次和種類之分，也就對應不同的能級水平。人員的招聘，應堅持能級對應原則，即招聘來的每乙個人所具有的知識、能力素質水平與崗位的能級水平相對應。
協調互補原則。有效的招聘還應達到群體心理的協調。所謂群體心理的協調指的是招聘來的員工相互之間與原有員工之間心理相容、感情融洽、行為協調。
公平公正原則。在整個招聘過程中企業應當平等對待所有應聘者，公開、公平、公正地甄選、錄用，保證做出科學合理的錄用決策。
為了確保員工招聘工作順利實施，jd公司有必要成立乙個健全的員工招聘小組。該小組由組長、副組長、組員三部分人員組成。由這樣乙個專門的部門來負責整個招聘過程。
具體來說，包括確定招聘需求、編制招聘計畫書、實施招聘工作等。對於jd公司來說，應該由公司總經理擔任招聘小組組長，由各用人部門經理和人力資源部經理擔任副組長，組員則是人力資源部職員和用人部門資深員工。為了改變用人部門在招聘中的被動服從角色，有必要對用人部門和人力資源部的職責和許可權進行明確界定，發揮用人部門在確定招聘需求、甄選、做錄用決策和崗位配置等方面的主導作用，而人力資源部則主要承擔服務支援職能。
為了保證招聘的效果，要對招聘的各個環節進行分工和安排具體工作內容。針對jd公司的實際情況，建議其將招聘流程分為如下8個環節。
①確定招聘需求。用人部門經理通過人力資源規劃**未來一段時期內人員的供需，結合目前本部門人員情況，提出本部門的招聘需求，提交至人力資源部；人力資源部彙總各部門的招聘需求，進行審核後，對真實且有必要滿足的招聘需求予以確認；最後，由總經理進行審批，明確空缺崗位。
②成立招聘小組。根據jd公司的實際情況，招聘小組應包括如下人員：公司總經理、人力資源部經理，人力資源部招聘專員，各用人部門經理、擬招聘崗位績效優秀人員。
③明確招聘標準。根據崗位說明書確定擬招聘崗位的任職資格和素質要求。
④發布招聘資訊。招聘資訊的發布渠道要具有一定的覆蓋面並且具有針對性。針對外部招聘主要有網路招聘、社會招聘和校園招聘3種，內部招聘則選擇在公司內部**、宣傳欄發布公告的方式。
另外，招聘資訊應在做好招聘計畫後兩天內發布，以縮短招聘流程。
⑤篩選簡歷。根據擬招聘崗位的任職資格要求，確定若干個篩選簡歷的硬性指標，如學歷、年齡、專業、經驗等，提高篩選的速度。通常將通過簡歷篩選的人數控
制在招聘人數的4～8倍之間。
⑥筆試。筆試主要由人力資源部組織應聘人員進行，主要考察應聘者的心理素質和專業技能。通過筆試的人員才能進入下乙個招聘環節。
⑦面試。由人力資源部和用人部門共同對應聘者進行面試，用人部門擁有決策權，人力資源部負責面試過程的控制和組織工作。針對不同的崗位、人員可以採取不同的面試方法，如無領導小組討論、角色扮演、辯論賽、公開演講等。
注意在面試前準備好面試評價表、問話提綱等**資料。
⑧錄用。根據預先設計的錄用標準對所有候選人進行客觀、公正的評價，擇優錄取。制定出錄用決策後應及時通知被錄用者。
對於未被錄取者也應在第一時間通知，避免盲目等待，並將其資料錄入企業人才資訊庫中。錄用階段還包括新員工入職、試用及轉正工作。在此環節，要注意嚴格依據《勞動合同法》簽訂勞動合同及****手續。
公司招聘管理體系
服飾 目錄第一章總則 1 第二章招聘組織管理 1 第三章招聘計畫 2 第四章人員招募 3 第五章人員選拔 4 第六章人員錄用 5 第七章招聘工作評估 6 第八章資料存檔 7 第九章附則 7 附件一招聘流程 附件二公司內部競聘管理辦法 附件三公司內部員工 舉薦賢才 管理辦法 附件四公司 招聘話術指導 ...
豐田公司全面招聘體系
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