2023年度人力資源工作總結和2023年度
人力資源工作計畫
公司人力資源部
第一部分： 2023年度人力資源工作總結
2023年度公司人力資源部各項工作在公司領導的悉心指導下，各部門/專案的大力支援和配合下順利開展，現將公司2023年度的人力資源管理工作總結匯報如下：
一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作
1.組織制定分公司的組織機構和崗位編制計畫。按照2023年度分公司的年度經營計畫目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司2023年度的組織機構和崗位編制計畫，經分公司經理辦公會討論通過後上報總公司。
公司2023年崗位編制總人數為101人（經營副總編制在物業，不包含園林綠化部崗位編制計畫），截至到2023年12月22日，分公司實際在崗人數為82人，比崗位編制計畫少19人，其中操作類員工6人，沒有超出崗位編制計畫。在本年度中後期，結合分公司需要針對組織架構進行了部分調整，5月初人事行政辦公室拆分為總經理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。
2.人員合理優化，適度壓縮基層操作員工數量。結合公司現狀，將各部門編制進行梳理，總經理辦公室於年底前撤消保潔崗位，同時司機編制由原來3名縮減為2名。
霸州專案與阿卡專案結束，相關人員暫分別調入文安專案與君蘭苑專案。
3.組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。2023年度人力資源部本著「謹慎招聘、滿足需求」的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘，由於「江南水郡」與「陽光逸墅」專案截至目前尚未開工，故本年度招聘任務量相對較小。
分公司人力資源部採用的招聘渠道主要有：網路（廊坊**）、報刊（消費廣場）以及集團各級人力資源部人才資訊共享平台、員工推薦，在廊坊**人才招聘板塊長期發布招聘資訊；與消費廣場進行合作，本年度在該報紙發布人才招聘資訊共2次。通過上述招聘渠道，2023年度截至目前經面試和複試合格後錄用的員工包括：
總工程師1名；總經理辦公室主任1人；工地代表2人，其中文安錦繡家園專案1人，君蘭苑專案1人；銷售代表3人，其中君蘭苑專案2人，文安專案1人；工程部預算員1人；營銷中心平面設計專員1人、綜合服務專員1人；市場部市場專員2人。
4.招聘工具的開發。為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提公升，根據控股公司《關於組織編寫「人才測評試題」的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了「人才測評試題」，作為人員甄選的重要工具，由於公司在「人才測評試題」編寫後尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。
5.關鍵人員納新率與流失率。2023年度截至目前招聘到崗（含調入人員）關鍵人員15人，分別是總工辦總工程師懷志斌，總經理辦公室主任鄔忠仕，市場部市場專員唐傳志、高堰，營銷中心平面設計專員武英傑，君蘭苑工地代表亢長剛，工程部預算員宋金梅，君蘭苑銷售代表丁豔，人力資源部負責人張麗霞，營銷中心負責人宋景欣，財務部會計安亞萍，應屆畢業生石娜娜（10月份調入滄州公司）王曉亮、顧佳寧、王哲；離職員工人數為21人，其中關鍵人員8人，分別是人事行政辦公室主任楊華、營銷中心策劃專員屈運旺，工程部核算員韓瑞環、孔傑，君蘭苑工地代表馬玉良，文安工地代表尚金玉，財務部會計主管**鵬、會計王良成。
截至12月22日關鍵人員流失率為25.81%。
6.人才培養和輸送。2023年度廊分公司向公司輸送了一名高階管理人員王建新，現任常州公司總經理，曾任長沙公司總經理。為公司高階人才培養和輸送做出了貢獻。
二、績效管理
1.部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。
同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關資訊跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。
2.月度考核。公司人力資源部在總公司出台的《月度考核實施細則》基礎上做了進一步細化，規範了月度考核管理，並針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。
3.專項考核。公司人力資源部在08年度按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。
共完成轉正考核23項，社會招聘試用轉正考核18項：分別為君蘭苑工地代表魏志遠、亢長剛，銷售代表丁豔、劉紅娟，市場部市場專員唐傳志、高堰，工程部造價主管趙玉敏、預算員宋金梅，辦公室主任鄔忠仕、行政專員韓爽，營銷中心綜合服務專員焦陽、平面設計專員武英傑，文安工地代表李剛，總工辦總工程師懷志斌；應屆畢業生試用期轉培養期考核4項，分別是財務部會計石娜娜、王曉亮，君蘭苑工地代表顧佳寧、文安工地代表王哲；提名考核5項：分別為工程部經理張立國，君蘭苑專案經理（原香河專案經理）翟學剛，總工辦專業工程師（原君蘭苑專案經理）王峰；君蘭苑銷售主管武永會，文安銷售主管劉娟。
4.季度考核。公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職（於總經理述職前），為總經理與副總經理溝通搭建平台。
5.年終考核。公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了佔一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/專案負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。
三、薪酬管理
1.薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和資料測算工作，並按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出台。
2.現行薪酬制度的執行。公司現行的薪酬制度是03版的，因此在沒有新的薪酬制度出台的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行，僅存在一名員工為談判薪酬。
試用期薪資已做出相應調整，執行轉正後全額工資的80%。
3.薪酬浮動情況。08年度公司人力資源部按照總公司要求，分別於1月份和7月份進行兩次薪資調整，總經理、副總經理及專案經理調整比例參照總公司檔案執行，其他人員在總公司要求調整區間內結合公司情況自行確定調整比例。
四、培訓管理。
1.部門內訓：各部門結合年底制定的年度培訓計畫開展部門內訓，由於不確定因素存在，計畫與執**況存在一定偏差。
2.外部培訓：主要由控股培訓部及總公司培訓部組織，本年度公司中高層總計參加外部培訓3次，分別是：
2023年春季幹部培訓、企業產業鏈模式透視和分析（講師郎咸平）、職商決定成敗（講師余世維）。
3.輪值（公司級）培訓：公司人力資源部在下半年開始啟動部門輪值培訓，部門輪值培訓培訓實施後，收到了一定效果。
截至12月初共組織輪值（公司級）培訓6場（不含企業文化培訓），分別是：法律知識培訓、財務工作流程培訓、園林設計知識培訓、房地產形勢分析和廊坊市場研究培訓、新形勢下公司現狀分析培訓、工程細節管理培訓。
4.企業文化培訓：公司按照公司年度企業文化培訓目標，截至目前，公司級企業文化培訓已組織完成，總計2次，分別是：
「企業文化」培訓、「董事長在地產公司半年工作會議上講話精神」專項培訓，由總經理擔任講師。
5.新員工入職培訓：目前，系統的新員工入職培訓主要由控股培訓部組織，公司內的新員工入職培訓工作尚未成體系，故於11月初，由控股公司培訓部牽頭搭建新員工入司培訓體系，現公司人力資源部已將培訓課程開發進度計畫表上報總公司培訓部，同時結合課程開發進度計畫表將具體課程研發內容分解到部門，進而便於人力資源部跟蹤、協助完成。
公司培訓工作本著「內部培訓為主，外部培訓為輔」的原則組織開展培訓。截至到12月22日，分公司08年度培訓總課時為8991小時，人均培訓時間為89.9小時，課件研發總計52個，分別為：
《新形勢下公司現狀分析》、《職業顧問培訓教程》等（詳見培訓臺帳）。
五、案例管理
公司人力資源部通過對具體案例的講解及對案例庫建立的目的有效引導，截至12月22日，編制完成案例總計88個，其中文化故事類案例28個，分別是：「榮盛精神之認真」、「苦幹、認真的工作態度成就良好的工作業績」等 ；專業/管理類案例60個，分別是：「應多加強售後服務環節中的細節管理」、「關於變更簽證單返回專案部後的簽字確認不完整的問題」等（詳見案例臺帳）。
六、人事制度建設
1.人事制度梳理。2023年度公司人力資源部對相關制度進行了細化和梳理，主要包括：
《公司月度考核實施細則》、《公司招聘與試用期管理實施細則》、《公司職業生涯管理辦法》等，其他制度將在年結合總公司制度進行細化和梳理，此外，年底還由人力資源部牽頭組織修訂了各部門職責和崗位說明書。
2.人事制度的執行。公司人力資源部嚴格按照公司招聘、考核、培訓管理等制度執行。
本年度根據控股公司與地產總公司分別出台的《招聘及試用期管理制度》和《新員工試用期管理辦法》，並結合公司實際情況制定了《公司招聘與試用期管理實施細則》，此細則的實施進一步規範的了新員工入職管理，同時有利於用人部門和人力資源部對試用期員工的過程管理，有效規避了試用期用人風險。
七、員工關係管理
公司人力資源部於年6月出台《職業生涯規劃管理辦法（試行）》，啟動員工職業生涯規劃工作，通過對員工進行員工資訊的整理工作，與員工溝通，明確其職業發展中的優勢和存在的不足，使員工清晰地看到自身發展路徑，同時便於分公司領導對員工職業發展提供必要的幫助和指導。
八、人事基礎工作
2023年度公司人事基礎工作基本按照公司制度執行，基礎工作主要包括：招聘/離職/調動、培訓、薪酬、勞動合同/社保、績效管理、人事資訊/檔案其6個部分，上級公司通過定期組織點檢，對分公司人事基礎工作進行檢查、監督、指導，進而分公司結合點檢情況不斷整改、完善人事基礎工作。本年度共接受人事點檢兩次，執行力檢查一次。
九、e-hr系統軟體啟動
2023年11月10日由控股公司組織e-hr系統正式啟動上線，年底前達到可以用系統來統計人事資訊和計算工資。其大量的工作是資訊的錄入。
十、存在的不足及面臨的問題
1.招聘管理。招聘管理工作中比較突出的問題是：
一、招聘工作的計畫性、準確性和及時性不強，用人部門隨意性較強，不注重甄選手段和測評方法應用，推行結構化面試是改變現狀首要任務。同時要明確招聘分工，人力資源部須對應聘人員素質負責；用人部門須對應聘人員專業技能負責；責權明晰。二是分公司目前的招聘渠道還比較狹窄，針對專業技能水平較高、市場稀缺的人才招聘難度較大。
人力資源部部門年度工作計畫
2 通過科學的工作分析及崗位評估方法，有針對性的建議部分崗位薪酬進行優化與改善 3 薪酬制度的有效實施與管理 調整與變革的執行及建議工作 4 人事異動 新進轉正薪酬調整的建議審批工作 5 其它有效激勵機制研究 制度建設 管理。五 勞資關係管理 1 勞資關係建立與協調，受理員工投訴及勞動爭議解決 2 ...
人力資源部年度工作總結計畫
人力資源部2011年年終總結報告及2012年度工作計畫2011年，是 飛速發展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建 團隊為主線，優化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。1 2011年年度工作綜述人力資源部年度工作一方面通過招聘管理 勞動...
人力資源部年度工作總結
主辦單位 上海普瑞思管理諮詢 時間地點 2010年11月6 7日深圳 11月13 14日上海 培訓費用 3200元 包括培訓 培訓教材 兩天午餐 以及上下午茶點等 課程背景 當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重...