一、有效的招聘系統對於目前的組織來說採用一種有效的招聘系統變得越來越重要了。一般而言非常有效的招聘系統具有以下三個特徵準確性招聘系統可以正確地**應聘者將來的工作績效。公平性招聘系統可以給每一位應聘者公正、公平的機會。
雙嬴性招聘雙方都可以從招聘中獲益。
二、迫切的現實需要在現在這樣一種競爭激烈的市場中企業處在時時刻刻的壓力之下。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業以求找到乙個能夠滿足他她們經濟上和個人需要的工作。企業因此需要一種招聘方法它可以找到能為企業穩定工作的人這些人不僅具有工作能力而且還要願意為企業服務。
三、不良招聘方法的後果把乙個不適合的人招進企業是代價昂貴的。企業不但在招聘這個人時付出了許多成本而且更嚴重的是不合似的人在企業中可能帶來的巨大損失。
四、招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特徵即準確性、公平性、雙贏性是衡量我們採用的招聘方法的標準。很遺憾我們通常採用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題。現在我們根據經驗把招聘中可能存在的問題列表如下。
看一看你的組織中是否這些問題面試官遺漏重要的資訊/。。須知工作能力和工作能動性不同。前者執應聘者是否具有但當工作的客觀能力後者反映了應聘者的一種主觀願望願不願以為企業服務。
如果忽視這一點可能會出現應聘者被錄用後的低劣績校表現以及較高的流失率。面試官問了非法的、與工作無關的問題如果面試官問了非法的、與工作無關的問題可能會把自己捲入令人生厭的法律糾紛中或是給應聘者留下非常不好的印象。。。相反乙個系統的招聘方法將會很快地把不適合要求的應聘者據之門外而且花費甚微。
應聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下有些應聘者會拒絕面試甚至拒絕錄用轉而它投。糟糕的是企業的聲譽也因此受到損害。。
面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄他她們依賴自己的記憶。這樣做的結果往往是他她們對面試過程中的第乙個人和最後乙個人記得較清而其它的應聘者記憶就不清楚/504了。。有的面試官可能總在扮演「業餘心理學家」的角色但是他她們往往錯誤地從結果中判斷應聘者的個性和能力。。
只依賴面試做出錄用面試如果用的好的確非常有用。但是不可以單純依賴面試而應該綜合其它的方法如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。面試官讓應聘者的某項特點左右面試官有時會陷入一種被稱作「光輪效應」的現象中即面試官被應聘者的某項強項或弱項左右做出甄選判斷。
五、【1】被引入。這種方法能夠在不同程度上克服我們以上提到的問題而且長時間的實踐經驗表明這種方法行之有效。
六、目標甄選法的組成為什麼目標甄選法能夠具有準確性和公平性這是因為它由六大組成部分構成。弄懂這六個組成部分我們可以達到以下目標把面試和甄選過程的重點始終放在與工作相關的資訊上。把甄選過程的各部分組成乙個有效的系統。
獲得具體的行為分析類資訊以便用來**應聘者將來的工作績效。評估應聘者的工作動機。
【1】這種方法的中文譯法譯者暫定為「目標甄選法」以下採用本譯法或簡稱ts面試法。/505面試官之間進行系統的紀錄資訊討論。做出合法的、可信的錄用。
1.1.1.
1.素質我們這裡給「素質」下的定義為素質指與工作的成敗相關的應聘者知識、動機和行為。。基於素質的面試問題把你的注意力集中於對待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。
以下是乙個例子列出了兩項工作需要的素質群銷售人員銷售能力、/5062.2.2.
2.招聘系統ts面試法的系統性保證了它的可靠性。
因為它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明人查詢幾個方面得到的相關資訊做出結構化評估所以可以做出準確的招聘決策。但是現實中不少組織缺乏這樣一種收集資訊的系統而且更缺乏用於評估這些資訊並做出招聘決策的方法。之所以會這樣主要是因為沒有建立起一種「招聘系統」即在招品種從頭到尾應採用的一系列規則和步驟。
在ts面試法中「系統」是指一種具有內在聯絡的、一步步的招聘過程用來收集、評估應聘者資訊以及做出招聘決策。它可以確保最終錄用和淘汰的決定是對所有應徵者公平的。「招聘漏斗」下圖反映了在招聘中常常出現的一種情形雖然我們只有乙個職位但有許多名應徵者來應聘。
乙個好的招聘系統可以讓企業既有效又經濟地從一大批應徵者中選出合格者。我們來舉個例子假設我們要通過招聘系統——。另外素質交叉表幫助面試官來做事先的計畫——分清由誰來收集應聘者的某項素質由誰來收集面試者的其它素質。。
/507通訊工程師校園招聘ts面試人力資源部ts面試技術主管ts面試技術部經理情景模擬綜合評估、、/5083.3.3.
3.資訊收集有那些類資訊面試官從應聘者處得到的資訊可以分為三類工作背景/教育背景/資歷/技能——應聘者廣泛的、一般的背景。
這種資訊的主要**是申請表或是簡歷。具體的經驗——應聘者在過去的工作中或相關歷史中做過的具體事情。比如——有一次該應聘者向他她的小組領導貢獻了乙個主意。
——該應聘者做過一項大工程的專案預算。——該應聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。興趣/動機——應聘者想從工作、組織和工作地點中得到什麼。
面試官應在面試中記錄下這些資訊並要求應聘者用例項說明。用行為分析法來確認資訊並預計工作績效認清上述三種資訊和目標素質之間的關係是面試官必須掌握的主要技巧。然而實際過程中對這種關係的認識往往流於表面所以找不全甚至沒找到需要的資訊一致做出錯誤決策。
ts面試法通過收集行為類問題可以幫助面試官克服上面的缺點。
讓我們設想一下假如一位應聘者告訴你他她是乙個小組的成員曾經開發了一種新產品。這個資訊雖然看起來不錯但是卻容易誤導我們。。請大家記住過去的行為反映將來的行為。
這是ts面試法的精要和基礎所在。收集starsstarsstarsstars為了使我們可以收集到行為類事例ts面試法採用一種稱為「starstarstarstar」的技術。乙個可以用來**將來績效的行為類例子應該包括/509應聘者曾面臨的情形ssssituation和任務ttttask。
應聘者當時採取的行動aaaaction。應聘者採取行動後獲得的結果rrrresult。star是為了獲得行為類例子的三個構成部分的首字縮寫他她可以幫助面試官收集和評估具體的工作相關資訊。。
為此你需要提出的問題應可以問出每乙個目標素質的行為資訊。用追問的技巧得到完整的stars。面試過程中作記錄。
和應聘者之間保持良好的氛圍。按時、有步驟地進行面試。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。
作為面試過程中的乙個部分情景模擬可以在以下情況下提供行為類資訊有的素質僅靠一般面試無法準確評估。
有的關鍵素質需要更多的資訊。應聘者缺乏工作經驗。應聘者從另外的職業剛剛轉來。
4.4.4.
4.動機招聘中對應聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為三類工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。
目前引起對工作不滿和員工流失的一大主要原因就是「合適度」不足。員工有能力做好工作可是因為他她對有些事情不滿意所以不願已做好工作。動機素質可以幫助面試官考察應聘者的「合適度」/5010工作合適度——乙個人能夠做好工作但可能不喜歡這項工作。
組織合適度——乙個人可能喜歡他她的工作但是可能對企業的管理方式和企業文化不滿。工作地點合適度——乙個人可能對他她的工作地點不滿意。面試和評估對動機素質的面試和其它素質的面試形式上不同但也是在收集關於應聘者動機的行為類事例。
為了達到這一點你應該詢問具體的動機特徵包括應聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什麼。和應聘者的技能和能力例項結合在一起我們可以更全面地考察應聘者。5.
5.5.5.
資料評估面試完應聘者後你需要對收集的資訊作評估。資訊評估包括兩個方面資訊分析和資訊綜合。這兩個方面的結合給評估資訊提供了乙個系統的方法。
資訊分析a.把收集到的、有關每個素質方面的資訊整理好。b.
評估資訊的質量。c.給每個素質打分。
資訊綜合a.和其它的面試官討論分數乙個乙個素質討論。b.
對每個素質的最後分數達成一致。c.所有素質討論完後做出招聘決策。
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