第三章培訓與開發
3.某保健品公司計畫再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提公升演講技巧等內容，並請員工參加了模擬訓練。
根據上述情境，請回答一下問題：
(1)為了更好提公升員工在工作中的實際表現，公司採取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境?(15分)
答:1.充分發揮人力資源部門的督導與推動作用.如鼓勵受訓員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓課程中去等;
2.提高管理者的支援程度,管理者支援程度越高越有可能發生培訓成果轉換;
3.增加應用所學技能的機會,有實踐機會是受訓者更有可能保持住獲得的能力;
4.建立受訓員工的聯絡網路,有助於相互幫助\相互激勵\相互監督;
5.建立一對一的輔導關係,,有助於管理者掌握受訓員工在培訓中學習的內容並得到積極的反饋,還可以有針對改進計畫執行等方面輔導.
(2)如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標?請列出維度和具體指標。(6分)
答:1.從聘請的培訓師維度設計考核指標,培訓師授課是否生動,授課是否與受訓的員工的實際工作需要相結合,通過課堂問卷調查表設計指標」好--較好--一般--不好」;
2.從《公眾演講》的課程維度設計考核指標,,《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調查表設計指標」好--較好--一般--不好」;
3.從培訓效果轉化比例維度設計考核指標,培訓後與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設計指標」優秀--良好--一般---較差」
第四章績效管理
出題思路：
（1）給出指標，進行評價。（要點：是否符合smatr原則，是否具有針對性，是否和崗位有關聯?）
（2）給出績效管理的案例，分析此部門或者崗位該如何設計指標，如何進行考核？
思考要點：
● 考評指標體系的設計，首先企業總體的指標、部門的指標、部門的崗位的指標、層層分解。
● 指標有量化（出勤率）和非量化（表述性）指標，指標一定要區分性質，盡量量化
● 按smart原則來提取指標，然後用kpi來提取，所以kpi有行為的、過程的、結果的、潛質的指標
● 可以考慮用平衡計分卡（bsc）來設計指標
● 考核的主體的思考（360度考評）
● 考核結果的運用（薪酬和培訓）
● 考慮時間（考核頻度）
第五章：薪酬
4、專業技術人員薪資模式設計（案例分析） p486
1.薪酬管理的五個基本原則：競爭性，公平性，激勵性，合法性，經濟性。
2.基本思路：3p+m
3.專業技術人員薪酬制度設計的原則：即人力資本投資補償與回報原則，高產出高報酬的原則，反映科技人才稀缺性的原則，競爭力優先的原則，尊重知識、尊重人才的原則。
4.專業技術人員工資收入設計的出發點：一是收入水平要高；二是重在激勵，鼓勵科技創新；三是激勵方式要結合本企業實際，形式靈活，重在實效。
5.根據不同崗位等級、所從事的工作內容、工作性質等可選擇不同的薪酬模式，具體為：
1)對於從事基礎性研究的專業技術人員，可以採用單一的高工資模式。即一般不給予獎金，而是給予高工資。因為他們在短期內無法確定準確的工作目標，也無法把工作成果作為工資決定基礎。
2)對於關鍵和重要技術骨幹，可以採用較高的工資加獎金模式。即以科研職位等級和能力資格為基礎，首先確定較高水平的工資，之後仍以較高的職位等級為基礎，按照企業獎金佔工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式的工資收入較穩定，一般與專業技術人員的具體業績聯絡不大，基本保證了專業技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用也一般。
3)對於擔負新產品開發任務的專業技術人員，可以採用較高的工資加科技成果轉化提成制。比如採取產品銷售收入提成、銷售淨收入提成或利潤提成等方法。這種方式的激勵作用顯而易見，可以鼓勵專業技術人員瞄準市場，多出成果、快出成果。
4)對於承擔具體科研專案的專業技術人員團隊，可以採用科研專案工資制。即將專業技術人員的工資列人科研專案費，往往按專案實行費用包乾制，它採取的是按任務定工資的辦法，其目的是鼓勵專業技術人員快出成果。採用這一模式，還可加上後續的其他激勵措施，類似銷售提成獎勵等。
5)補充基本薪酬模式以外的其他激勵：
（1）股權激勵。專業技術人員可優先購買股份，鼓勵專業技術人員持有公司較多的股份；向專業技術人員贈送乾股；科研成果折股；重在具有長期激勵機制的**期權；兼有激勵與約束機制的期股等；
（2）設立專案獎、科技成果獎或研發進度獎；
（3）、智財權：對取得專利、軟體等智財權成果所進行的專項獎；
（4）補充養老保險；
（5）其他津貼（補貼）：如書報津貼，培訓通訊，出差等相關補貼，標準可向專業技術人員傾斜。
3、某製造業上市公司推出**期權激勵計畫，具體方案如下：
①參與範圍：首期激勵物件共計2428人，包括部門經理級別以上的管理人員、核心崗位的業務骨幹和工作年限兩年以上的員工，約佔員工總數的67%。
②授予數量：向激勵物件授予5000萬份的**期權，佔公司股本總額的19.38%;相同職位級別期權數額相同，最高期權授予額不超過最低授予額的5倍。
③行權條件：首期行權時，公司上一年度淨利潤增長率不低於2%，且主營業務收入增長率不低於3%。
④行權安排：首次行權不得超過獲得**期權的40%，首次行權一年後有效期內可選擇分次或一次性行使剩餘**期權。
該激勵計畫實施一年後，公司淨利潤增長率為5.2%，主營業務收入增長率為7.1%，達到了行權條件。
但執行**期權激勵計畫之後，公司發現並沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。
【參考】
（該題經分析，在**期權知識的基礎上，結合員工持股制度相關知識點進行回答）
（1）問題一：「參與範圍中，首期激勵物件共計2428人，約佔員工總數的67%」。
按員工持股計畫的廣泛參與原則，至少要求70%的員工參與。因此應將參與範圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。p479
（2）問題二：「向激勵物件授予5000萬份的**期權，佔公司股本總額的19.38%」
案例中企業屬於勞動密集型企業，員工持有股份應適當加大。正常在勞動密集型企業裡，員工持有股份佔到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現了員工控股。p484
（3）問題三：「最高期權授予額不超過最低授予額的5倍」
經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的5-15倍為宜。p484
（4）問題四：「首次行權一年後有效期內可選擇分次或一次性行使剩餘**期權」
**期權的行權除上述條件外，還應設定強制持有期3-5年不等，這樣可以使期權在較長時間內保持約束力，避免一些短期行為，防止出現案例中沒有帶來預期效果，反而造成成本的大幅增加。
2.某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前10%，公司將**給員工一定數量的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有15年後可行權，執行**由公司確定。
根據上述情景，請回答一下問題：
(1)該激勵方案有哪些優點?(6分)
答:該期權激勵方案有如下優點:
1.公司沒有現金支出,有利於降低公司的激勵成本;
2.該方案重在激勵,沒有約束;
3.該方案形式是長期激勵,使銷售人員的利益和公司的長遠利益結合起來.
(2)該激勵方案存在哪些問題?(6分)
答:1.該期權激勵方案公司不能**百分之五十的市場**給員工,應該是無償贈與;
2.不能是持有15年後可行權,應該是行使期限不超過10年;
3.執行**不能由公司確定,應該由公司的**市場現值確定.
(3)期權的獲取方式有哪幾種?(6分)
答:期權的獲取方式有1.受聘時; 2.公升職時; 3.每年一次業績評定時
三）某大型連鎖超市採購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業中處於領先地位，基本工資佔總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據採購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果採購的產品出現質量問題。獎金全都扣除。
福利方案按國家規定繳納五險一金，另外，採購人員出差期間會有相應的出差補助。不同地區的補助標準有所區別。
請對該崗位的薪酬方案進行評價，並針對問題提出改進建議。(16 分)
答：（本答案供參考）存在的問題：
①薪酬水平處於領先地位，加大了企業人工成本。
②基本工資佔總體薪酬80%明顯偏高，同時，在基本工資中，工齡工資所佔比重不太合理。
③獎金核算完成按照採購次數進行，出現質量問題完全扣除獎金，這個不合理。
④出差補助標準只考慮出差地區差別，考慮不全面。
改進建議：
①針對企業型別特點，建議採用市場追隨型的薪酬策略，降低薪酬支出總成本。
②建議調整基本工資、獎金和福利在薪酬構成中的比例。
③基本工資和定時，降低工齡工資比重，注重考慮崗位的工作性質、工作責任。
④核定獎金時，除採取採購次數，採購質量外，增加採購及時性等其他考核指標。
⑤扣除獎金時，能對採購質量予以細分，不同級別的採購質量事故扣除不同的獎金比例。
⑥福利設定方面，建議在國家法定「五險一金」的基礎上，採取彈**利計畫， 提供員工滿意度。
⑦在出差補助的設計上，除考慮地區差別外，可參考出差時間等其它因素對出差補助標準予以細化。
4、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約佔50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。
研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支援的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支援,還可以在專案淨利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。
該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)
研發部的薪酬體系存在的問題有：
(1)薪酬構成不合理。研發部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理;
(2)薪酬結構不合理。基本工資佔比50%，比重不合理。
(3)除研發部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。
招警考試面試指導 如何作答綜合分析題
其次，論證觀點。觀點概括出來之後，就要進行論證。在論證中我們可以運用事實論證和理論論證相結合的方法。我們可以找一些通過合作成功的例子，比如說十個手指彈鋼琴 足球比賽的各自分工，也可以舉一些沒有合作失敗的例子，比如我們語文課本中非常熟悉的過秦論，滅六國者六國也，非秦也，正是六國的不合作和內鬥才導致了他...
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