《人力資源管理》（葛正鵬主編）課本（案例分析、小組討論、模擬角色）作業解答
第一章導論
一、名詞解釋
略二、填空題
1、 人力資源
2、 人力資源
3、 舒爾茨
4、 《論人力資本投資》
5、 事、人
6、 泰勒
三、選擇題
1、ad 2、d 3、ae
四、判斷是非題
1、√ 2、× 3、√ 4、√ 5、× 6. √
五、簡答題
略六、論述題
略七、案例分析
1、沃里科公司首先通過辦三件事（聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房）拉近與美國工人的距離；然後聘用以前在本廠工作而眼下失業的工人，並且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關係；獲得工會支援及大部分工人的好感之後抓勞動紀律；最後一起商量提高勞動效率，改善產品質量。。。。。。，通過以上一系列的措施使襖裡科公司重新走向「第二個春天」。
2、第二個問題是主要矛盾。因為文化和習慣的力量是強大的，況且還有民族感情方面的問題。
3、不同的同學有不同的想法。
4、三洋公司總經理井植聰，對派去的日本人員約法在先：要融入到當地的大眾生活中去，參加當地的社會事務，不要把自己圈在乙個「小東京」裡，重要的是要打破民族間的隔膜。
八、小組討論
該公司在人力資源管理方面遇到的主要問題有：
1、 員工流動性大；
2、 產品質量有問題、顧客投訴多；
3、 一些員工及管理者的素質不夠高；
4、 規章制度不夠健全；
5、 部門崗位職責不清；
6、 思想政治工作沒跟上。
通過討論認為導致這些問題的最根本原因是：該公司缺乏基於公司發展的人力資源規劃及實施該規劃的措施。
九、模擬角色
不妥當。
1、該廠花大量的精力來處理人才外流問題，還不如反省自身的做法，對如何留住現有的技術骨幹拿出具體措施，發揮現有技術人員的積極性，上海畢竟是大都市，有好的人才政策還是能把人才留住的。
2、明智的辦法應向哪些離開鋼琴廠的員工對為廠多年工作表示感謝，並拿出一系列辦法解決要離開廠的員工的實際問題。這些員工實在想走，就應該讓高興地他們走，說不定以後還會有合作的機會呢。
第二章人力資源管理的理論基礎
一、名詞解釋
略二、選擇題
1、a 2、a 3、b
三、簡答題
略四、論述題
略五、案例分析p56
1、羅拔通過精神獎勵和物質獎勵、員工參與的管理方法，使職工具有成就感、榮譽感，從而提高職工的積極性。
2、根據市場需要擴大生產規模，招收生產工人的辦法無法解決根本問題時進行技術創新，用機器代替人工。
六、小組討論
1、需要外部環境、物理環境、心理環境。
2、「以人為本」就是員工的需要來進行管理。不僅要改善物質條件、還需要考慮精神因素。最終形成具有良好企業文化的工作環境。
七、模擬角色
如果我是賈廠長，以社會人的人性觀來對待員工。為了能使新的規定得到貫徹實施， 應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠裡應徹底改造女澡堂。
這樣，就掃清了新規定執行的障礙。
第三章人力資源規劃
一、名詞解釋
略二、填空題
1、 供需平衡
2、 組織戰略規劃
3、 業務量和產量
4、 組織內部供給**和組織外部供給**
5、 供求**
6、 微觀整合法
三、選擇題
1、c 2、d 3、a 4、bed 5、abc 6、abde
四、判斷是非題
1、 對 2、錯 3、錯 4、錯 5、錯
五、簡答題
略六、論述題
略七、案例分析
1、一方面鋁業公司要求生產技術水平較穩定的員工，既勞動力隊伍相對穩定和企業對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員並且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業公司地理位置偏僻，勞動力**只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。
2、 （1）把內部相對富餘的人員（經過培訓後）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術創新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。（3）在符合有關法律的基礎上讓員工加班。
（4）在當地招員工進行培養和培訓。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。
八、小組討論
1、蔣偉在編制人力資源計畫時考慮了如下因素：（1）現有的公司員工狀況；（2）近幾年來的員工離職率；（3）還要考慮公司的擴產計畫；（4）本地**的就業政策。
2、蔣偉制定的這份用工方案大致應該是這樣的：（1）計畫時間段。（2）這份用工方案要達到的目標：
既要符合以上講的因素，又要應付公司銷售額的快速增長，還要符合公司發展的目標。（3）情景分析。目前用人的情景，未來的用人前景。
（4）具體內容。不同部門的用人計畫。（5）計畫的制定者。
（6）計畫制定的時間。
3、可採用定性**方法的管理人員判斷法和微觀整合法，以及定量**發的經驗**發和工作負荷法。
九、模擬角色
1、優點：（1）符合人力資源**程式。（2）考慮了本企業的特點。（3）有可持續性。缺點：
2、可行。無論**方法還是程式都比較好。
第四章工作分析和工作評價
一、名詞解釋
略二、填空題
7、 工作說明書
8、 職位
9、 職組
10、個別
11、 集體
12、職位
三、選擇題
1、d 2、d 3、bd 4、ac 5、ab
四、判斷是非題
3、 錯 2、錯 3、對 4、對 5、錯
五、簡答題
略六、論述題
略七、案例分析p118
分析要點：
1、我會採取如下方法解決：①對服務工應該表揚；②對操作工來講， 我們要分析他為什麼要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎麼樣，我們都應該批評或教育。
③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。
2、怎麼防止類似問題的發生？ 應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持工具機周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的汙染話，應該擔負一定的保潔責任。
發生事情之後，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。
八、小組討論
分析要點：
1、工作分析是人力資源管理科學化的基礎。
2、存在如下問題：1）沒有按照工作分析的程式進行；2）沒有對從事工作分析的人員進行培訓，部門領導不知道問卷調查的目的和意義，員工也不知道如何填寫問卷調查表；3）沒有乙個詳細的工作分析計畫；4）沒有根據員工的具體情況採用不同工作分析方法；5）資訊收集不夠充分。6）第一線管理人員沒有參與工作分析。
3、1）利用問卷法進行調查時，問卷表需要設計科學，要根據具體員工的知識水平設計問卷表；2）要針對不同的員工採用不同的工作分析方法；3）要讓部門的主管領導參與。
九、模擬角色
如果由我來負責我會按如下程式進行：1）組建工作分析小組和明確工作分析的目的；2）制定工作分析計畫，包括確定工作的範圍、選擇分析方法與人員、確定資訊**；3）編制各種調查問卷表和面談提綱；4）分析所獲取的各種資訊；5）形成工作說明書和工作規範；6）運用工作分析成果。由此根據公司實際情況來提高內部管理水平和改進人力資源質量。
第五章員工招聘
一、名詞解釋
略二、填空題
13、 因事擇人，公平、公正、公開，競爭擇優，效率優先
14、 計畫、發布、甑選、錄用、評價
15、 人才交流中心、人才招聘會、**廣告、網上招聘、人才獵取、員工推薦
16、 結構化、非結構化和半結構化，壓力和非壓力
17、 問卷法和投射測驗
18、 公文處理、無領導小組討論、管理遊戲、角色扮演
三、選擇題
1、abc 2、ab 3、abc
四、判斷是非題
5、 錯 2、對 3、對 4、錯 5、錯
五、簡答題
略六、論述題
略七、案例分析p152
分析要點：
1、台塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業內部去尋找，並且把企業內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什麼樣的人。這些觀點對我來說很有同感。
2、但內部招聘也有其優缺點：
內部**選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任後能很快進入角色。
3）內部提公升給每個人帶來希望，有利於鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。
內部選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成「近親繁殖」。
老員工有老的思維定勢，不利於創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜複雜的關係網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選物件範圍狹窄。
八、小組討論
分析要點：
1、值得稱道的地方有：1）有嚴格的科學的招聘程式；2）寶潔公司是人力資源部門配合用人部門進行招聘；3）有科學的評估體系；4）富有溫情的「招聘後期溝通」。
2、值得商榷的地方：1）招聘程式多、歷時時間長；2）寶潔堅持每年只在中國少數幾所最著名的大學招聘畢業生，但最著名的學校並不總是寶潔公司最理想的招聘學校。
九、模擬角色
分析要點：
1、會。建議總裁僱傭時，要有試用期
2、可能性很大。因為「詹森先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某個更好的地方」。
第六章員工培訓
一、名詞解釋
略二、填空題p180
1、崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓
2、反應、學習、行為、成果
三、選擇題
1、b 2、a
四、判斷是非題
1、 對 2、對 3、錯
五、簡答題
略六、論述題
略七、案例分析
分析要點：
1、通過培訓使員工樹立ibm公司追求卓越的價值觀；
2、通過培訓使ibm銷售人員適應世界的變化，銷售人員的技能和知識滿足使用者的要求，提高銷售人員對使用者需要的判斷能力；
3、通過培訓增加ibm 的競爭力；
4、通過培訓能滿足銷售人員成長的需要。
八、小組討論
分析要點：
1、美國大通曼哈頓銀行的培訓觀：企業的實力是一定要讓人才隊伍超前於事業發展，才能更快地適應國際金融市場並得以發展。我認為是該銀行的培訓觀使美國大通曼哈頓銀行被喻為培養和選拔職業商業銀行員工的「搖籃」，在這種觀念的指導下，重視人才的培養。
主要體現為：1）設定專門培訓機構和專職人員，2）投入大量的培訓費用。
2、我個人認為：我國企業在培訓方面存在如下問題：在思想上不夠重視，喜歡找現成的；培訓投入不夠，許多企業沒有專門的培訓機構。
在以下方面存在差距：培訓費用、培訓機構、培訓與晉公升和獎罰的結合、領導的身體力行、運用培訓方法、對不同層次的人員進行有針對性的培訓。
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