(1決策和分析問題的能力
簡言之, 做決定就是從某一問題眾多的答案中選擇乙個。 決定能力是衡量應聘者綜合能力的非常重要的指標之一。 當今, 你如果不知道某位應聘者是否具有材料收集、 資料分析和系統推理能力的話, 你是不能聘用這個人的。
有經驗的應聘者知道, 決定是不能在真空中做出, 必須考慮到某個決定對公司其他方面的影響。 下面的問題可以幫你考察應聘者在這方面的能力。
◆你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺?請根據你以前的工作經歷來談談你的體會。
◆舉乙個過去的例子說明, 在做出決定時, 必須進行認真分析、 周密考慮。 請說說你做決定的過程。
◆如果我們讓你幹這個職位的話,你怎樣決定是否接受這個工作呢?
◆你為什麼幹這一行,而不幹其他行當呢?
◆你一生中做出的最有意義的決定是什麼?那個決定為什麼有意義?那個決定是怎樣做出來的?
◆當你要決定是否試做全新的事情時,你對成功的把握性有多大?
◆在你的前任工作中,你根據什麼標準決定是否做些不屬於你工作任務的任務專案? ◆你為什麼在事業的這個階段決定尋找新的機會?
◆假設你想要給自己找一位助手,有兩位候選人,你怎樣決定聘用哪乙個呢?
◆假如另一部門的某位員工經常來打擾你部門員工的工作, 你有哪些辦法可以解決這個問題?你會選擇哪個辦法?為什麼?
(2統攬全域性的能力
沒有統攬全域性能力的應聘者是看不見工作中長遠的、 更大的目標的。 而統攬全域性的應聘者能夠看出複雜的問題, 並能找出解決問題的長遠辦法。 這樣的應聘者總是圍繞著公司整體目標的實現, 而不是個人目標的實現來展開工作的。
如果讓這樣的應聘者加盟公司, 他們會把精力放在提高公司的服務、 促進公司的發展和提高公司的利潤上。 下面的一些問題能夠看出應聘者是否具備這樣的才華。
◆講講這樣乙個經歷:你發現公司的政策和業務有重大問題或錯誤, 你向公司推薦了什麼樣的解決問題的辦法?
◆請講講公司的哪些目標曾經交由你們部門來實現, 你和你的員工怎樣認識到那些目標的重要性的?
◆你是如何確保公司的觀點、任務和目標能夠反映到你和你的員工的工作中?
◆請說說這樣乙個經歷:有乙個很大的難題困擾著公司的發展, 你參與了這個難題的解決, 並做出了某些貢獻。
◆當你做決定時,你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產生影響?
◆假如管理層要求你裁員 20%,你根據什麼來決定窨裁掉哪些人員,留住哪些人員? ◆講講這樣乙個經歷:你在處理乙個特別重要的問題時, 又出現了乙個新的危機, 你該怎樣決定先做什麼,後做什麼?
◆你認為這個行業未來十年所面臨的最大的問題是什麼?你打算怎樣應對這些問題? ◆在你的前任工作中, 你根據什麼標準來決定是否做些沒有或不希望讓你做的任務、 專案以及責任等?
◆假設你做了乙個決定, 這個決定的結果比較差。 你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什麼?
(3管理能力
◆你認為公司管理人員的最基本的素質是什麼?為什麼?
◆你認為在什麼情況下,管理人員不用任何解釋就可讓雇員去做某事?為什麼?
◆你認為什麼情況下違反有關命令是很必要的,且不會受到懲罰?
◆你衡量一名合格經理有沒有量化的標準?
◆講一下你曾經提出並實施的乙個不受歡迎的變化的經歷, 你採取什麼措施來降低這種變化對員工的影響的?
◆那些後來不歸你管理的人幹得怎麼樣?
◆講講你在什麼環境下管理得最好?
◆你認為你的管理方法的特點是什麼?
◆過去,你是怎樣肯定員工的貢獻的?
◆什麼事最影響員工的工作熱情?
◆講乙個你管理一位表現較差的員工的經歷, 你是用什麼辦法來激勵那位員工提高工作效率的?
◆過去,你是怎樣保證員工尊敬並信任你的?
(4建立合作關係的能力
若你想找一位在公司中做領導職位的人, 你就要看應聘者是否具有和他人建立並保持合作關係的能力。 在建立個人關係方面, 信任是乙個必不可少的條件之一。 新雇來的管理人員一定要對自己的領導能力有信心, 並給每位員工發出穩定和行為一致的資訊。
同時, 這個新人還必須熟悉部門每位員工的工作分工和各自的職責。 下面一些問題涉及到這方面內容的考察。
◆你用什麼方法來維持你和手下每位員工的強有力的關係的?
◆當員工做錯事情時,你是怎樣鼓勵員工把實情講給你的?
◆講乙個這樣的經歷:員工不喜歡你推出的某個變革, 但是這個變革還是要推出, 並且推出的時間馬上就到了。你用什麼方法通知員工?提前多長時間通知?為什麼?
◆你採取什麼方法來鼓勵員工實現資訊資源共享?
◆你用什麼辦法來營造並維持部門內互信的氛圍 ?
◆管理者應該多長時間,在什麼情況下邀請員工參與到決策和解決問題上來?
◆你在調節員工間矛盾上起到了什麼作用?請舉例說明, 在解決矛盾方面, 你什麼時候參與有必要,什麼時候參與沒有必要?
◆在什麼情況下,你曾經接受過員工對純屬於你個人事務的幫助?
◆以前工作中,剛來到乙個新單位時,你是怎樣在老員工中樹立領導地位的?
面試中解讀應聘者的密碼
二 招聘過程中如何解讀肢體語言 1 結合不同身體部位進行聯絡分析 首先，要對應聘者頭部 眼神 手 腿腳與坐姿等綜合表現進行聯絡性分析，要從乙個立體面上看人，而非僅從乙個點割裂來看人。比如常見撒謊的動作有一系列的表現，它會出現在乙個人的多個身體部位。筆者曾遇到這樣乙個面試者，在回答問題時總是要想很久，...
公司如何面試應聘者的技巧
三一文庫 個人簡歷 公司如何面試第一.了解老闆的需求。這一點是面試的大前提，即在做面試之前，需要對老闆做招聘的意圖有深刻的認識。大概需要什麼方面的人才及對人才品性，氣質等方面有什麼硬性要求等等。在把握住了老闆的底之後，通常可以有備無患。第二.開場白。開始面試之前，需要給應聘者乙個輕鬆的氛圍，開場白十...
面試中如何評估應聘者的穩定性
乙個人進公司後的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會 同事關係 擁有資源 公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這並不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以採用合適的決策模式來提高選拔的準確性，並且避免出現...