（二）從應聘者以往個人經歷的時間衡量職業穩定性：留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。
提醒：對那些頻頻更換企業的應聘者也要特別小心，有些應聘者可能只想暫時找乙份工作安身，然後再慢慢找乙個更穩定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓，而他們卻在工作快要進入狀態之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應聘者；以下一些判斷的標準供參考：（1）開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差，作為乙個剛走上工作崗位的人員，在乙個工作單位內必須奮鬥2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應聘者一直沒有找到能讓自己有所發揮的崗位，這樣的應聘者基本上沒有很好的個人職業生涯規劃，工作在於他只是維持生活的工具，因此職業穩定性會比較差。
（2）若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，當工作延續到一定時間時就會不自覺的提出離職，原因往往是希望變換工作環境，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬於有規律的。
（3）若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
（4）觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
（5）若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下乙份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是衝動和不夠理智的。
（三）通過心理測試進行評估：現在很多人才測評軟體都會有關於穩定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應應聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學的依據，但不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結果進行匹配，若心理測試結果與通過其它評價方法得到的結果一致，可以增加評估的準確性；否則，就形成乙個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。
（四）通過其它心理特徵進行評估：外在行為都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能夠影響人的行為，職業穩定性與人的某些心理特徵有比較密切的關係，若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特徵時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特徵有慾望、攀比心理、冒險心理、三個方面：首先是慾望。
古話說，「知足常樂」。即慾望對人的影響是很大的：慾望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。
慾望大了，常常產生不滿足感，為了滿足自己的慾望，途徑有二：一是努力工作，爭取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況下，跳槽的見效時間快，選擇後者當然是不足為怪。
所以說，慾望大的人穩定性差。
第二是攀比。無論怎麼樣，外面的東西由於不熟悉，缺乏了解，所以總會產生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據的。
愛攀比的人，由於這種感覺而總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。會認為「他人收入太高，我憑什麼比他低，這很不公平」，所謂「人比人，氣死人」就是指這種現象。當這種「氣死人」的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同乙個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的衝動，一旦約束這種衝動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。
所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
事物可以從兩方面來看，從穩定性上講上述因素是不穩定的表現，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業來看恰恰需要這樣的人。這裡只是對如何判斷穩定性提供一些建議。
（五）從了解離職原因衡量應聘者的穩定性：通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的「參考點」，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
如應聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細了解意見不合產生的背景與原因、事情經過、結果以及應聘者的態度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發生。現在到廣州工作的外地人很多，有些應聘者的離職原因家裡有緊急的事情等，這時要搞具體原因以及事情是否已經解決。
提醒：對於職業經歷坎坷或者是能力超強的應聘者要特別關注，乙個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話，那這種人往往也可能會繼續成功，對那些自稱是運氣不好的應聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩並會很快地離職；（六）從組織合適度衡量應聘者的穩定性：組織合適度指的是組織的行為方式與價值觀是否與應聘者相適應。
面試是我們需衡量應聘者的工作風格與人際交往能力是否適應企業的管理方式和企業文化，這是員工工作滿意度的乙個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應聘者組織合適度的了解與評估，應聘者被錄用後往往出現劣績效，而且會出現較高的流失率與不穩定性，因此，組織合適度也成為衡量應聘者的穩定性的關鍵因素。
面試時，首先需了解應聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格，例如：希望為銷售團隊招聘到乙個比較穩定銷售助理時，就需要了解銷售經理或銷售團隊的工作風格，例：向銷售經理詢問乙個問題：
「如果你有一些臨時性的事件，自己加班3個小時可以完成，但若銷售助理與你一起加班，則2個小時就也可完成，但你事先已經知道她有私人的約會，若你會選擇：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你請假你會同意3、通知她加班，而且希望她不提出請假4、通知她加班，並要求她以工作為重放棄約會」。
通過這個題目，我對銷售經理的工作風格有了初步的了解，在面試時，可以對應聘者提出類似的問題，「你的上司有一些臨時的緊急事件，希望你能加班，但你已經有私人的約會，你會怎樣處理」，然後，根據她的回答去衡量是否符合其上司的工作風格。
另外，通過了解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。
（七）從工作地點合適度衡量應聘者的穩定性：工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，。
另外，調動工作地點後的雇員由於新地點並不適合它們的生活方式也可能辭職。在招聘過程中和應聘者討論地點合適度將有助於減輕這些問題，提高應聘者入職後的穩定性。
（八）了解應聘者對職業穩定性的態度：對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：「有很多人覺得，年輕人可以用一種」旅遊「的心態對各行業各崗位工作，然後再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法」，當然，並不是同意這種觀點的應聘者都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。
（九）企業在招聘宣傳過程中注意事項：當應聘者與企業進行初步接觸時，因為企業的宣傳材料或招聘人員為了人員滿足率而不切實際的宣傳，使應聘者對組織有過高的估計與期望，當應聘者上崗後，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致員工對企業的不滿甚至使員工產生離職的念頭。所以在招聘時就讓應聘者更好地了解企業，向應聘者介紹公司的情況如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等根據具體情況進行相應的介紹。
另，對於熟人介紹的員工也要特別關注，有些礙於面子對熟人介紹的員工放寬條件，為了避免類似的事情所有應聘者一律公平對待，並知會此類人員慎重選擇以及今後個人表現對其介紹人的影響等等！
在做決定時不能著急，假如在急著用人時，明知某人不是很適合，但仍加以錄用。如果招聘的人員沒乾幾天就離開了企業這時候的付出就是雙倍的損失了。
通過以上方法對應聘者的穩定性進行全面的了解，結合企業不同發展階段、不同職位對職業穩定性的要求，可以綜合評估應聘者的穩定程度是否滿足擬招聘職位穩定性方面的要求。當然，在當今勞動力已經成為一種商品的時代，勞動者的配置如流動的活水，在自我追求和客觀需求的情形下，變更職業是絕對的，不變則是相對的，。
面試中如何評估應聘者的穩定性
乙個人進公司後的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會 同事關係 擁有資源 公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這並不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以採用合適的決策模式來提高選拔的準確性，並且避免出現...
面試中如何評估應聘者的穩定性
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