背景資料
互動式面談是成本巨高的篩選方法，卻非常關鍵。
原文：我們安排應聘者同時與多個考官面談，這個環節其實是部門選拔的過程，考官包含該崗位的主管領導（我們事前做過考官的面試培訓）。
在互動式面談中，我們通常會問以下問題：
「您覺得在以前做得最成功的一件事是什麼？」
「您在其中扮演什麼角色？」
「您以前最失敗的一件事情是什麼？」
對上述問題，我們要應聘者提供原始資料，目的是以他的過去來判斷他的能力，而不是以他對將來的描述來斷定他的才能。我們會問他對未來的打算，而不會先給他描述未來、設計未來。
儘管應聘者知道這是在考他，但好的考官還是能從應聘者的應對中發現很多此人的特徵、價值取向。
今日點評：不要搞亂問題的順序
助手告訴我，這幾個問題現在已經被人力資源問濫了。
不過，我還是要在這裡提醒一句，這三個問題的順序不能搞反，不能先問「您以前最失敗的一件事情是什麼」，因為這樣會引起應聘者的反感和防衛。
原文：如果考官對應聘者有進一步的興趣，還可能與應聘者研討以下內容：
企業或同行中成功、失敗的案例；
企業普遍存在的問題與劣勢的分析和應對措施；
企業的願景和價值觀等。
另外，我們酌情安排應聘者參加一些小組活動，在這些活動中，能夠從另乙個角度看到各人的個性、組織能力、協調能力等。最後我們還安排了乙個晚餐，在餐桌上我們可以考察乙個人的反應、儀表、待人接物。
今日點評：餐桌上的考核
「酌情安排應聘者參加一些小組活動」，就是現在大家耳熟能詳的情景測試，這個做法在當時屬於很前衛的做法，所以要保密，寫得很隱晦。
時至今日，情境測試在網上可以搜到很多好的做法，我不在這裡詳談，我倒是想談談餐桌上的考核（餐廳是我訓練學生的場所之一）。例如：
在廣東吃飯，必然要喝茶，喝茶就必然得有人倒水。就像北方人飯桌上喝酒，就會有人倒酒一樣。
倒水至少有六種境界（我們不讓餐廳服務員倒水）。
第一境界：從不倒水，哪怕自己的水杯沒水了，也要等別人來倒。
廣東人的說法是：坐在那裡，像一尊佛，一動不動；
這種人一般都是餐桌上德高望重的老大，由一班小的照顧、伺候著，不用自己動一根手指頭；
如果不是餐桌上的老大，就可能是家裡的老大，被家人照顧、呵護慣了，在外面依然扮演被保護動物的角色；
也有可能是性格內向，不善張羅，怕引起注意，害怕出錯；
第二境界：只給自己倒水，不管身邊的人；
這種人通常很自我，不考慮周圍的環境，不知道考慮別人的感受；如果是招聘乙個技術高手，我們通常會不太介意，但要警惕，這種人的合作性可能會稍弱；
第三境界：先給自己倒水，然後再給別人倒水；
這種人也比較自我，但還是稍微懂得看看周圍環境；
第四境界：先給別人倒水，再給自己倒水；
這種人比較難以判斷，要多增加些考察專案；
第五境界：很恭敬（或熱情）地給別人先倒水（從表情、眼神到手勢），再給自己倒水；
營銷人員，至少應該是第四境界的人
第六境界：無需給自己倒水的時候，也能隨時很恭敬（或熱情）地給別人倒水。
這種人，比較醒目，隨時注意、揣摩別人的需求，在很多場合都容易反客為主，有機會的話就會主導環境的氛圍。
當然，這種人也可能是職業習慣使然。
這種分析適用於倒水（還有，別人給你倒水，你的反應也是一種考核），倒酒卻是另一回事。
後記1：真實做人，修煉自己
有學生曾經說，梁老師，您太可怕了，乙個細微的動作，您都解剖得頭頭是道……
我說：凡是「閱人無數」的人基本都有這種能力，只是很多人不說，我則好為人師，喜歡分析給大家聽而已；
學生問：如果乙個自我的人，要刻意掩飾自我，也做到第六境界主動倒水，您怎麼判斷？
我說：有些事情確實不難模仿，容易做到，但是，很多其他細節會出賣乙個人。每個人的一言一行，生活中每乙個細節，無不反應乙個人的性格、價值觀、修為，掩飾是徒勞的……
境界沒有好壞之分，只有適合與不適合。
如果乙個研發高手，在餐桌上像第六境界的人一樣，長袖善舞，人們可能會覺得他略嫌江湖了，未見得是好事（研發高手的焦點在研究事，而不是人）；
能裝得了一時，卻裝不了一世。真實地做人的同時，修煉自己，才是明智之選。
後記2：餐桌上的家教
小時候，我的祖母對餐桌上的禮貌、規矩要求很多。如：
吃飯要先稟告（從地位最高的開始稟告，如「爺爺吃飯、爸爸吃飯」），一桌人喊完了，才能端起碗；夾菜只能夾自己眼前的（否則就叫飛象過河），不能拿筷子亂翻（挑自己喜歡吃的），菜、湯要先放在自己的碗裡再吃（不能直接送到自己的嘴裡），吃飯的聲音要盡量小……
祖母喜歡說的一句話是：坐要有坐相，吃要有吃相，要懂家教……
餐桌上的行為，反映的是家教。
現在的社會，價值觀似乎完全變了，人們在乎的似乎是「是否快樂」，而不是「是否有家教」了。
很多企業試圖推行六個西格瑪、6s，花大錢做企業改革，但在員工的招聘、素質的提高上，卻不願意多花一分一毫，員工宿舍亂七八糟，任由員工隨地吐痰，連最基本的行為都不「s」一下，這樣的改革注定是失敗的。
面試中如何評估應聘者的穩定性
乙個人進公司後的未來業績要受到很多因素的影響，例如發展機會 同事關係 擁有資源 公司發展狀況等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準確性。但是，這並不表示我們在這種低準確率面前無能為力，實踐證明，我們可以採用合適的決策模式來提高選拔的準確性，並且避免出現...
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