管理你的上司任何組織都存在上下級關係

管理你的上司任何乙個組織都存在上下級關係，上司管下屬天經地義。而談論管理上司，似乎有些離經叛道。下屬首先要明確：

如果老闆是個善聽的人（listener），你就採用當面匯報，事後提交備忘錄的方式；如果老闆是個善讀的人（reader），你就採用先寫報告，再同他們交流的方式。領導喜歡事必躬親，你就隨時與之互動；領導喜歡授權，你就大事匯報，小事自斷。二、明確期望。

到正式做績效評估時才同上司交流是不夠的，值得推薦的做法是：起草乙份備忘錄，寫入自己的工作設想等，交老闆過目，然後及時跟進，進行討論。三、同老闆充分交流資訊。

老闆期望得到的資訊往往超過下屬自以為的數量。四、主動提出解決方案。老闆喜歡的下屬是那種遇到困難時，並不惟老闆馬首是瞻，而是先自己提出解決方案供老闆參考的下屬。

管理你的上司

上行管理能力，是與上級建立信任關係的能力。這種信任，體現在上級對其品德的放心以及對其能力的肯定。企業高管不可能單純依靠上行管理而為企業帶來成功。

只有上行管理能力，而沒有為企業創造價值的能力的領導人才，我稱之為「偽領導人才」。這種人，大企業，特別是跨國大企業，多。

雖說上行管理能力不是領導力的核心，但是上行管理不好，連為企業帶來成功的機會都沒有，自己的生存都成問題。　　因為上行管理能力如此重要，所以管理學大師彼得德魯克兩次撰文《如何管理老闆》他老人家給經理人提了三個建議：　　第一，不要讓老闆吃驚，不論理由聽起來多麼冠冕堂皇。

原因是老闆喜歡控制局面的感覺，而討厭失控的感覺。在意外發生的時候有應對之策，下屬的防範工作做得不好，就會失去信任我覺得德魯克的觀點非常有道理，特別是在資訊時代，沒有什麼時空障礙可以阻斷上行溝通。　　第二，多看老闆的優點。

老闆之所以成為老闆，必有其過人之處。　　第三，由衷地讚美老闆。看來，德魯克也鼓勵經理人拍馬屁，不過「由衷」二字很重要，否則，稍微有點兒頭腦的老闆都會覺得肉麻。

在我這個心理學研究人員看來，老闆也是人，內心深處也是乙個孩子，對自己也沒有絕對的把握，所以需要定期的表揚、肯定。其次是不要低估上司，即使他們看起來什麼都不懂。最糟糕的是，他們一旦識破你的小把戲，你就等著受懲罰吧。

上行管理並不是一味受制於人，下級可以選擇、炒掉上級。　　什麼樣的老闆不能跟，而且一旦誤跟，必須炒掉呢？根據我的經驗，有兩種老闆不能跟。

第一，違法亂紀、總在守法與犯罪的灰色地帶遊走的老闆不能跟。頂頭上司犯罪，下屬很難獨善其身。玩火久了，必引火燒身。

這個世界，還是有很多奉公守法也能賺錢的行業和企業的。第二，喜怒無常的老闆不能跟，除非你有受虐傾向，或者你沒有才能，只好靠忍氣吞聲、低三下四混飯吃。老闆的情緒管理好壞，決定下屬的工作環境，乃至生活質量的好壞。

三對是上行管理維度：參與-待命(與上級關係的主動性)、獨立-求助(與上級關係的距離感)、爭取-讓步(與上級的權力分配)。

參與，即主動與領導溝通自己的工作，並提出建議。這種方式，做得多了，領導不勝其煩。待命，即完成領導的指令之後，靜候下乙個指令。這種方式，做得多了，領導覺得下屬不夠主動。

獨立，即遇到困難，不輕易向領導尋求幫助，而獨立完成任務。求助，即遇到困難，及時向領導求助，包括澄清領導意圖，請求更多資源配置。獨立過分了，容易做砸事情；求助過分了，容易顯得無能、不能獨當一面。

爭取，說的是發現領導判斷有誤，據理力爭。讓步，說的是聽領導的，哪怕領導的判斷是錯的。爭取過多，讓步過多，都讓領導不滿。

所以，如何在「參與」與「待命」、「獨立」與「求助」、「爭取」與「讓步」之間達到平衡，是上行管理的藝術。

但不難看出的是，上行管理比下行管理難得多。為什麼？主要是因為上級與下級之間固有的三個落差：權力落差、資訊落差、智力落差。

「管理你的上司」，指的是為了自己、上司和整個公司都爭取最好的結果而有意識地與上級合作。

做到以下兩個方面：第一，深入地了解對方和你自己，特別是個人的優點、弱點、工作作風和需求方面；第二，根據這一資訊建立並管理一種健康的工作關係——這種關係要同時適應兩個人的工作作風和特性，照顧到雙方相互的期望，還要能滿足對方最關鍵的需求。

建立並管理與上司的和諧關係，如果你對自己和上司有清晰的了解，你通常就能找到一種與你們二人都合拍的共事方式，在雙方相互之間的期望都明了的情況下，更有效地完成工作。高效的經理人總是能找到一些直接或間接的辦法來找出上司的期望，把上司需要了解的資訊（包括壞訊息）傳達上去，讓上司能夠信賴自己。