**企業
二零一八年（ ）月
目錄第一章總則 3
第二章職業生涯規劃系統 3
第三章生涯規劃通道 4
第四章員工培養措施 6
第五章組織管理 9
第六章主管級及以上崗位內部晉公升管理辦法 11
第七章附則 15
附件一員工生涯規劃通道圖 16
附件二：各職系晉公升標準表 17
附件三：員工職業生涯規劃流程 23
附件四員工職業發展規劃表 24
附件五：員工能力開發需求表 27
附件六：內部晉公升流程 29
第一條適用範圍
本管理辦法適用於××××公司全體員工（不含總經理）。
第二條目的
（一）充分、合理、有效地利用公司內部的人力資源，實現公司人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡。
（二）對人力資源的開發與管理進行深化與發展，最大限度地開發本公司的人才。
（三）規劃公司員工的職業生涯發展，促進員工與公司共同進步。
第三條原則
（一）系統化原則：針對不同型別、不同特長的員工設立相應的職業生涯發展通道。
（二）長期性原則：員工的職業生涯發展規劃要貫穿員工的職業生涯始終。
（三）動態原則：根據公司的發展戰略、組織結構的變化與員工不同時期的發展需要進行相應調整。
第四條主體
職業生涯發展規劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業生涯計畫和公司職業生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協調和整合，共同推進職業生涯規劃工作順利進行。
（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以便員工了解公司需要什麼樣的人才，公司了解並幫助員工設計職業生涯計畫。
（二）公司為員工提供多條晉公升通道，給員工在職業選擇上更多的機會。
（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發展，並輔以技術指導和政策支援。
第五條公司協助員工進行職業生涯規劃。員工晉公升的主要要素為：業績考核、能力及素質考核、職系晉公升標準表。
第六條員工職業生涯規劃需按照以下四個步驟進行：
（一）員工需求
1.獲取員工生涯規劃需求的方式：
（1）職業興趣確認：幫助員工確定自己的職業和工作興趣。
（2）判斷員工需求：幫助員工確認自己興趣發展的環境下從事工作，崗位標桿標準、崗位價值傾向測評、文化匹配度、行為面試是員工生涯規劃的重要依據。
2.員工與公司的責任
（1）員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
（2）公司的責任：提供評價資訊，判斷員工的優勢、劣勢、興趣與價值觀。
（3）員工晉公升為主動申請原則。
（二）績效評價
1.績效評價方式
（1）上級主管與員工針對績效評價與職業開發討論，對員工的職業興趣、優勢以及可能參與的開發活動等方面的資訊進行交流。
（2）員工晉公升的必要條件是通過晉公升標準表，績效評價結果為晉公升標準的依據。
2.員工與公司的責任
（1）員工的責任：確定與企業發展規劃相匹配的需求。
（2）公司的責任：就績效評價結果及員工與公司的長期發展規劃相匹配之處與員工進行溝通。
（三）目標設定
1.目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，並制訂員工職業發展計畫。
2.員工與公司的責任
（1）員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
（2）公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰性的、可以實現的；承諾並幫助員工達成目標。
（四）實施計畫
1.方式：確定員工的需求以及職業發展目標後，可採用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。
2.員工與公司的責任
（1）員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
（2）公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關係等。
第七條公司鼓勵員工專精所長，為不同型別人員提供平等晉公升機會，給予員工充分的職業發展空間。
第八條根據公司各崗位工作性質的不同，設立六個職系。即：業務職系、專業技術職系、生產職系、行政職系、明星職系、專家職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯路徑。
（見附件一：員工生涯規劃通道圖）
（一）業務職系：適用於營銷類人員，包括銷售員、銷售主管、銷售經理、營銷總監及其它相關營銷系統人員，如招商部、渠道部。
（二）專業技術職系：適用於技術研發、技術管理、產品設計等各類專業技術人員，包括技術部、研發部、財務部、質檢部、it部等部門人員。
（三）生產職系：適用於生產崗位人員、與生產有關的事務人員等。
（四）行政職系：適用於行政事務人員，包括行政部、人力資源部、辦公室等部門人員。
（五）明星職系：適用於營銷系統內不適合於從事營銷管理崗位的員工。
（六）專家職系：適用於技術系統內不適合從事技術管理崗位的人員。
第九條員工發展通道轉換
（一）考慮公司戰略需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間享有轉換機會，但必須符合相應職務的任職條件，經過有關負責人員討論通過後，由人力資源部備案並通知本人。
（二）如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定，其工資待遇、工資級別、晉公升標準、績效考核指標、福利保險標準以及培訓機會均按新崗位標準執行。
第十條晉公升標準
（一）由人力資源部負責制定各職系晉公升標準表。晉公升標準表的內容一般包括：崗位名稱、業績指標、學習成長（培訓方面）、培養幹部、關鍵指標以及降級指標。
（二）員工提交晉公升申請表，相關部門依據其崗位晉公升標準指標項，向人力資源部提供參考所需資料資料，人力資源部依據資料資料進行審核，審核通過後，提交總經理複審，通過複審後由總經理簽發任命通知。
注：各職系晉公升標準表詳見附件二
第十一條確定新入職員工級別
公司新入職員工，由所在部門負責人根據其崗位性質及個人資歷（如學歷、國家職稱、工作年限等）確定預評職稱及預定級別，並報人力資源部審核。試用期滿後，直接上級根據其績效表現提出轉正定級意見，經討論決定後，人力資源部將討論結果通知本人，新入職員工的工資一般按照五級工資的第四級工資（即「期望」檔工資），新入職員工的薪酬最低不低於崗位所有薪酬的70%。新入職員工的轉正申請表為主動申請。
第十二條目的：為了企業人才梯隊的建設以及提尕員工的工作效益，公司採取各種活動對員工進行培養。
第十三條員工培養措施
（一）員工培訓
1. 人力資源部每年制定培訓計畫時，考慮從員工生涯規劃的角度出發，參考員工的能力需求確定培訓專案。有關培訓方面內容參見《企業員工培訓管理制度》。
2. 公司針對不同人員採取不同的培訓計畫：
（1）新進員工：新員工培訓計畫，為特定的職業發展道路打基礎。
（2）管理人員：管理人員能力開發培訓計畫，提高管理人員戰略性思考能力、領導能力、促進卓越的管理方式。
（3）基層員工：員工培訓計畫。包括開發職能性專業技術、業務知識，為各個專業崗位培養人員；員工職業道德與職業規範、操作規程、業務流程等，提高基層員工的整體素質。
（二）績效考核
1. 目的
（1）蒐集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的資訊，並且提供反饋。
（2）確認員工的潛能以及衡量員工的優點與缺點.
（3）挖掘有潛力向更高階職位晉公升的員工。
2. 績效考核系統使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異，並找到造成績效差異的原因，制定改善績效的行動計畫，對員工提供績效反饋，管理者對執行行動計畫的結果反饋進行監督。
3. 通過績效考核系統對員工進行評價，使員工與內部和外部之間就其業績、行為和技能所進行的溝通得以正規化，使員工可以將自我評價與他人的評價進行比較，員工能夠獲得考核的反饋並且根據反饋採取行動。
（三）工作實踐
為了解決在工作中遇到的各種關係、問題、需要、任務及其他情況，在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，獲取新的工作經驗。
1. 公司運用工作實踐對員工培養的途徑有：調整工作內容、工作輪換、工作調動、晉公升、降職、離職等。
（1）調整工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰性或更多的責任。例如：安排執行特別的專案；在乙個團隊內部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。
（2）工作輪換：在公司的幾種不同職能領域中為員工提供一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間輪換的機會。通過工作輪換幫助員工對公司的目標有乙個總體性的把握，增強他們對公司中不同職能的理解和認識，提高他們解決問題的能力和決策能力，增加晉公升機會。
（3）晉公升：員工服務一定年限後，經考核成績優異者，公司提高其職位使其取得較高的待遇地位、權利、聲譽，以激勵員工。
（4）降職。包括兩種情況，如下：
① 員工從較高職位向較低職位調整。
② 平級降職：指被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都降低的職位上。
（5）辭退。標準如下：
① 試工不合格。
② 轉正後崗位不能勝任，經兩次以上調崗後仍不合格。
③ 轉正後崗位不能勝任，經培訓後仍不合格。
④ 觸犯公司規定的嚴重違反紀律事項。
⑤ 觸犯國家法律刑律。
2. 為了保證員工能夠配合工作調動、晉公升和降職作為一種培養機會的規劃，公司將提供以下支援：
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