2010/6/29/5:34**：《人力資源管理》
企業諮詢：我是一名電力企業高層管理人員，從現在社會平均薪酬水平去看，我們的薪酬已經處於上游水平，福利待遇也有不多，但是我感覺在我們企業內部，還是無法形成高績效的工作團隊，有些員工還存在崗位疲勞的狀態，像工作缺乏激情、工作敷衍、進取心不強，缺乏責任感等現象非常常見，我也很頭疼，請問應該從哪方面入手解決這個難題呢？
專家解析：
在社會的印象中，電力企業似乎就意味著高薪、高福利，但美國著名的社會心理學家馬斯洛的需求層次理論已明確地告訴我們，人的需求是分層次的，滿足不同層次的需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿。但是即使獲得滿足，物質激勵的作用往往是有限的、不能持久的。
當人的物質要求在一定高度上獲得滿足後，他必然轉向其他的需求。因此，要調動員工的積極性絕非僅靠物質激勵就能奏效的，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意給予員工表揚、認可等精神激勵，給予員工成長、發展、晉公升的機會。
管理離不開激勵，激勵是促進員工積極工作狀態的重要措施，那麼電力行業究竟應該建立乙個什麼樣的激勵機制，才能調動員工積極性，使企業進入「高薪資、高效率、高效益」的良性迴圈中呢？我認為應該建立以薪酬激勵為基礎，精神激勵為輔的綜合激勵機制。
薪酬是激勵的基礎，是員工工作價值的體現。薪酬體系集中體現了企業員工的物質激勵，是企業激勵機制的核心，可以吸引，保留和激起企業所需的人力資源。乙個完整的激勵薪酬體系，還應充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。
廣義的薪酬包括崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬以及福利等。報酬公平與否是影響員工激勵水平的重要因素。因而，建立乙個合理的薪酬結構對調動員工的積極性有極其重要的作用。
而更為重要的是精神激勵，人類的需要是以層次出現並呈階梯形的逐層上公升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅動力。因此企業組織領導者和管理者必須因人因情況善於運用馬斯洛的「需求層次理論」來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。
社會需要、尊重需要、自我實現需要這三個較高層次的需要正是電力行業員工精神激勵所要偏重的內容，較好的薪酬、福利待遇對於吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發揮自己的潛能和創造力，企業必須從員工的精神激勵著手。
1.責任激勵
電力行業創造乙個美好的願景固定的，願景激勵的效果不如責任激勵，責任激勵也可稱為工作參與激勵，與員工一起制定年度發展計畫、年度預算、年度安全責任。使員工與公司的戰略目標時刻保持統
一、讓員工充分認識到公司對自己的價值認同、社會責任認同。安全供電給社群、給居民帶來的幸福保障。讓員工時刻保持乙個被認同的、被尊重的、有責任的工作精神。
2.賦予挑戰性的工作
沒有人喜歡平庸，尤其對於那些年紀輕、幹勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。
有目的的開展工作輪換，豐富員工的工作內容，使有能力的員工擔任責任更大的工作，增加工作的挑戰性，並且積極為員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會，使他們不斷的提高自己的才能，增強自身對工作挑戰的能力。
3.榮譽激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要、激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。美國ibm公司有乙個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為「百分之百俱樂部」成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。
結果公司的雇員都將獲得"百分之百俱樂部"會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。企業也可以通過檔案通報、資訊、會議以及網路等宣傳媒介，對員工的先進事蹟進行表揚，從而達到弘揚正氣，在企業內部形成一種奮發向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。
4.企業文化激勵
以企業文化，企業形象營造良好的公司內部環境。企業文化是人力資源管理中的乙個重要機制，是企業全體員工共同創造的群體意識，是一種黏合劑，他以一種微妙的方式來溝通人們的思想、感情，融合人們的理想、信念、作風、情操，把各個層次的人都團結在本組織的周圍，為他們增添動力。只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標，因此用員工認可的文化來激勵，可以為企業的長遠發展提供動力，使他們為企業發展和實現自我價值勇於獻身，不斷進取。
營造有歸屬感的企業文化對企業有歸屬感的員工將為企業的榮譽而驕傲，為企業成功而全身心投入工作。營造乙個溫馨的企業環境對培養員工的歸屬感是非常有益的。企業文化和慣例中一些小的細節同樣可以激發員工的歸屬感。
每年的集體度假，送給員工家屬的生日鮮花，免費的服裝清洗服務等員工福利讓員工體會到企業對員工生活的關心，讓員工家屬增強對其工作的支援。在這樣的企業裡，員工可以感受到類似家庭溫暖，很容易對這樣的企業產生感情。員工對企業產生比較強烈的歸屬感，便更忠誠於這家企業，更願意為企業的發展付出努力。
5.建立學習型組織
在學習型組織中，人們能夠充分發揮生命的潛能，創造出超乎尋常的成果，從而由真正的學習體悟出工作的意義，追求心靈的成長與自我實現，並與社會產生一體感。學習型組織提公升了企業的核心競爭力。過去講的企業競爭力是指人才的競爭，學習型組織理論講的企業競爭力是指企業的學習力。
在知識經濟時代，獲取知識和應用知識的能力將成為競爭能力高低的關鍵。乙個組織只有通過不斷學習，拓展與外界資訊交流的深度和廣度，才能立於不敗之地。
6.自主營造積極的工作氛圍
在百度公司內部，員工可以穿上拖鞋上班，一些公司程式設計師周圍都是自己布置的工作環境，甚至美國的一些公司還允許員工帶著「玩具」來上班。
高層次的需要不僅內容比低層次需要更要廣泛而且實現的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實現需要能得到滿足。
這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。
員工激勵是企業乙個永恆的話題。尤其是企業中的中高層管理人員，不但要掌握激勵下屬的技巧，而且也要學會自我激勵。被重視、被肯定、被當回事，是員工埋在心田的激情，挑起這種激情。
服務於社會、造福於人民。
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