文/趙昂新精英高階職業諮詢師
對於hr來說，招人不難，找到合適的人很難；用乙個人不難，用對了位置很難；比這些都更讓hr們頭疼的是：招到乙個合適的人，用對了，培養了，成熟了，最後走了。這或許不是hr要全部承擔的責任，每乙個管理者都有這樣的苦惱。
特別是在一些朝陽行業，比如it、網際網路、**、金融等，這些行業發展快、競爭激烈、薪水高，人員能力標準相對成熟並且可考核。於是，人員流動性也比較強。
為此，hr們也殫精竭慮地為降低員工流失率使盡渾身解數：各種培訓、約談、薪酬設計。但是，到了最後，似乎所有的努力都變成了一種擺設：
我就是要走，為了我也說不清楚的原因。hr就會抓狂地繼續招聘，成年地陷入這樣四處奔波，領導、員工到處不買賬的焦慮狀態。如何破解這個難題呢？
職業生涯規劃是乙個必須考慮的角度。
如果乙個hr還停留在擔心職業規劃會把員工規劃離職的思維，那麼他一定是out了，意識需要更新，能力也需要公升級了。在新精英大量職業生涯諮詢的案例中，有很多人因為諮詢而改變了最初走進諮詢室時急切想離職的想法，和他的職業更加融合。作為第三方，我們只會從個人生涯價值最大化的立場出發，但同時我們也有基本的信念：
除非有遠超於現有職業價值的機會，否則職業變動一定會降低自身價值。而且，一般來說，職場人的跳槽、轉行也是非理性。
解決員工流失問題，首先要分析離職原因，然後才能對症下藥。員工離職的原因多種多樣，但是大致逃不脫馬斯洛的需求層次理論中的各種需求，把常見的原因列出來，無外乎是：追求更多薪水；追求更大的發展空間；原來的職場環境中人際關係不佳；為了獲得更多的成就感；為了追求自我實現。
這些都是尋求支援的生涯困惑者找到我們做諮詢的原因。當乙個人感覺現有職業不適時，他首先會自己尋找方法；乙個重視人才的企業，也會有各種配套的人力資源培養、留用體制。而很多時候當這些努力仍不奏效，就需要將個人價值與企業價值結合起來的職業生涯規劃思路了。
我們來看這個問題解決矩陣：
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