求職強度是指應聘者希望獲取某職位的強烈程度
如何確定崗位對員工的素質要求？
1、確立優秀員工與普通員工、績效差員工的在工作中的核心差異。
2、分析差異產生的原因（核心素質）：人格、能力、知識、價值觀、技能等
3、確定三類員工在各核心素質上的位置。
管理者需要具備的能力
決策能力、情緒智力、自我效能、成就動機、創新能力，社交能力、學習能力、溝通能力、領導能力，變革能力、知識應用水平
無領導小組討論的試題編制要求
智慧型性題目，三個條件：
1. 題目必須是大家關心的熱點問題
2. 題目的內容應該淺顯易懂，屬於常識性問題
3. 試題的答案是開放式的，無準確答案，便於激發每個人的想象力，同時話頭多，視角多，爭議多，難以形成一致的意見。
題型：開放式、兩難、多項選擇、操作性、資源爭奪問題
如何設計公文框處理試題？
（一）、得到檔案素材。
（二）、篩選、加工檔案素材。
（三）、編制檔案。
（四）、試測（如果需要且可行）
誠信測試的理論基礎
洩露理論的啟示：
可以通過觀察非語言行為來判斷乙個人是否說謊
資訊操控理論核心觀點：
凡被認為是謊言的資訊，實際上違背了語言溝通的基本準則，資訊傳送者故意隱藏了資訊的正確部分，把有偏差的、錯誤的資訊以隱蔽的方式傳送給他人。
真實監控理論：
人們的溝通交流的中，通常涉及到人們彼此對某一事件的回憶，所以對人們回憶真假的鑑別就構成謊言測試的非常重要的組成。
人際欺騙理論：
人際欺騙理論主要研究在說謊者與被欺騙物件的人際互動過程中哪些因素會對說謊或者成功識別謊言產生影響。
面試考官的選擇
（1）面試考官必須具備的條件
（2）面試主考官的選擇
（3) 面試考官小組的組成
標準錄用全流程
（一）作出錄用決策
（二）錄用背景調查
（三）實際錄用
1、將結果通知應聘者
被錄用者：錄用通知單（書
不被錄用者：辭謝通知（書）
2、新員工錄用面談
3、錄用人員崗前培訓
4、試用
5、簽約
如何設計公文框處理試題
（一）、得到檔案素材。
（二）、篩選、加工檔案素材。
（三）、編制檔案。
（四）、試測（如果需要且可行）
招聘與錄用A
一 單項選擇題 共20分，每題2分 1 是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。a 竟聘上崗 b 人員招聘 c 工作調換 d 內部晉公升 2是制定招聘計畫的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。a 招聘需求資訊 b 提出招聘需求 c 確定招聘人員 d 制定薪酬計畫 3是應用...
招聘與錄用
一，計算p105 定員人數 計畫其生產總量 工人勞動效率 出勤率產量定額 定員人數 生產任務 時間定額 工作時間 出勤率時間定格 二，實務 招聘錄用 三，設計 如何組織一次校園招聘p167 170 1 調查分析，確定目標學校，如各校專業 學生特點 2 前期宣傳，如參與 贊助學校活動等 3 臨近招聘的...
招聘與錄用
第一章招聘概述 第二章招聘環境分析 第三章招聘需求的確定 第四章招募工作 第五章甄選的基本方法 第六章面試工作 第七章錄用工作 第八章招聘與錄用評估工作 第九章招聘與錄用的新形式 第一十章招聘與錄用全景案例 附錄招聘與錄用常用圖表 一 招聘與人力資源管理的關係 招聘是人力資源管理中最重要的一項工作，...