1、勞動關係是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關係；
2、用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動關係自用工之日起建立；
3、用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
4、用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者已簽訂無固定期限勞動合同。
5、勞動者在用人單位連續工作滿10年且要求延續勞動關係的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
6、2023年後雙方簽訂第2次固定期限勞動合同時，就意味著用人單位將來極可能需與勞動者續簽無固定期限勞動合同。
7、用人單位違法不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應當自該簽無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
8、未訂立書面勞動合同情形下2倍工資的支付最長不超過11個月。
9、勞動者申請2倍工資的勞動仲裁時效為一年，該仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。
10、勞動關係是否建立以事實用工作為判斷標準，不以勞動合同的簽訂作為判斷標準。
11、除出資培訓和競業限制外，不得約定由勞動者承擔違約金；但可以約定由用人單位承擔違約金。
12、用人單位一次性向勞動者支付了競業限制經濟補償，勞動者違反競業限制義務時，用人單位可以向勞動者主張違約金。
13、勞動者不願意繳納社會保險費，並書面承諾放棄參加社會保險的，該書面承諾無效。勞動者可以此為由解除勞動合同，但要求用人單位支付經濟補償金的，不予支援。
14、用人單位因過錯未及時、足額支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費的，勞動者可以隨時解除其勞動關係並不必承擔因此給用人單位造成的損失。但用人單位有證據證明確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，或確因經營困難、具有合理理由或經勞動者認可，或欠繳、緩繳社會保險費已經徵繳部門審批，勞動者以用人單位未「及時、足額」支付勞動報酬或未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償金的，不予支援。
15、工傷保險補償責任與民事侵權損害賠償責任競合時，可進行雙賠。即因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，該勞動者既是工傷事故中的受傷職工，又是侵權行為的受害人，有權同時獲得工傷保險賠償和人身損害賠償；用人單位和侵權人均應依法承擔各自所負賠償責任，即使勞動者已從其中一方先行獲得賠償，亦不能免除或減輕另一方的賠償責任。
16、用人單位不得與勞動者單獨簽訂《試用期協議書》。
17、試用期間解雇新員工，同樣需要法定的理由和履行法定的程式，否則構成違法解除。
18、試用期限違反法律規定且已經履行的，用人單位應以勞動者轉正後的月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
19、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
20、用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
31、用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
32、證明勞動關係的證據主要包括：工作證、工作服、工資表、考勤表、勞動合同、在職證明、離職證明、員工通訊錄、會計憑證、證人證言、業務合同等
33、固定期限勞動合同期滿，用人單位提出終止不續簽或用人單位降低續簽條件導致勞動者不續簽的，用人單位應當支付經濟補償。
34、用人單位有下列情形之一的，由勞動部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未及時足額支付勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依法支付經濟補償的。
35、對於全天24小時吃住在單位的保安、傳達室門衛、倉庫保管員等人員，其工作性質具有特殊性。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出標準工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。
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仲裁法律常識
當事人立案應哪些材料 一 仲裁申請書 1 個人簽名按手印一式五份 簡易程式一式三份 2 法人或其他組織應當加蓋公章，核對公章是否有誤。二 仲裁協議或附有仲裁條款的合同文字，並攜帶原件供核對。三 身份證明檔案 1 個人提供身份證或其他身份證明檔案 2 法人或其他組織提供企事業證照或批件，以及法定代表人...