要點提示
本案是查處勞務派遣使用童工案件，案件的主要焦點在於如何確認行政相對人？由於存在勞務派遣單位和用工單位兩個主體，分析案情的角度可能是對案件起到關鍵作用。而如何適當地分析案情是本案最棘手的焦點。
案情簡介
投訴人小張與勞務派遣單位(以下簡稱「a單位」)簽訂了2年的勞動合同，並被用人單位a單位派遣到用工單位(以下簡稱「b單位」)上班。至2023年3月份小張因工作時間過長，向勞動保障監察大隊投訴超時加班和未領取加班工資。調查過程中發現小張還未滿16周歲，系童工。
經查實，小張於2023年12月25日被a單位錄用，簽訂了為期二年的勞動合同。2023年1月5日，小張被a單位派遣到b單位從事後勤工作。至2023年3月20日經勞動監察大隊調查時，發現小張出生時間為2023年5月3日，至今仍舊未滿16周歲，系童工。
為此，承辦監察員馬上對童工小張、b單位人力資源部經理做了筆錄，取得了使用童工的相關證據，以及小張系a單位勞務派遣人員的事實，同時也對a單位進行調查取證，取得了小張系a單位招用的，派遣到b單位上班的事實，同時也證明了小張系童工這一事實；另外還核實了小張在b單位上班期間，實行的是標準工時制，每月的加班時間都超過了36小時，以上案情，事實清楚，證據充分。
為此，承辦監察員立即向b單位下達了清退童工小張的《勞動保障監察責令改正決定書》，責令b單位馬上把童工小張清退回a單位；同時也向a單位下達了《勞動保障監察責令改正決定書》，責令a單位立即清退童工，並送交其監護人。最後，我們認定a單位使用童工3個月，罰款1.5萬元；b單位使用童工3個月，罰款1.
5萬元，同時對b單位的超時加班行為給予警告，並罰款200元。
同時，對於小張的工資，加班工資和獎金問題，分別責令a單位支付小張工資；責令b單位支付加班工資和獎金。a、b單位分別按責令要求支付了相關待遇。
案件評析
禁止使用童工的目的是為了保護未成年人的身心健康，促進義務教育制度的實施，維護未成年人的合法權益。從《禁止使用童工規定》來看，把招用不滿16周歲的未成年人，確定為使用童工。就字面上理解「招用」一詞，應有二層意思，一是招錄的行為，另一是使用的行為。
這二種行為往往具有行為的連貫性，主體的同一性，所以統一理解為使用童工比較恰當。但《勞動合同法》實施後，對於勞務派遣的相關規定，使招工和用工的行為分別開來，招工主體和用工主體不再是同一單位，才導致「使用童工」這一法律術語面臨了新問題。
在案件討論過程中，存在二種主張。
其一：a單位作為招用童工小張的勞務派遣單位，a單位理所當然是行政相對人，應當對a單位處罰。這幾乎是監察員集體討論得出的共識；
其二：另有監察員主張對b單位進行處罰。他們認為，《禁止使用童工》的目的是維護未成年工的身心健康，使未成年工不受到不法侵害。b單位作為直接侵害童工小張的主體，理應受理法律的懲處。
綜合這二種觀點，我們仔細分析了《禁止使用童工規定》中的相關規定，感覺雙方都有道理。從形式上講，a單位作為招錄童工的主體單位，其使用童工的責任是顯而易見的，如果a單位不招錄小張，小張就不會受到不法的侵害，a單位招錄小張的目的，是讓小張付出勞動，通過小張的勞動，獲取利益。a單位的行為符合《禁止使用童工規定》的使用童工的情形，應當認定。
而從實體上講，b單位是直接使用童工小張的主體，b單位的行為，直接對小張造成了傷害，這種事實的傷害行為，正是法律規定應當禁止的行為。b單位應當知道小張是童工，而未發現，其使用童工小張的違法行為也應符合《禁止使用童工規定》的情形，應當受到法律的懲處。事實上，a、b單位的行為，是一種共同侵權行為，共同作用於童工小張一人身上，這種不同主體的共同侵權行為，理應分別予以懲處。
那麼，因同一違法事件，對a、b單位分別予以處罰，是否違反了一事不再罰原則呢？從案情分析來看，這並不違反一事不再罰原則。因為一事不再罰的規定，是針對同一行政相對人的同一違法行為，但本案涉及的是不同相對人的同一違法行為，這是有本質區別的。
a、b單位對童工小張的侵權行為，應是一種共同侵權行為。a、b單位都是侵權主體，都應為自己的行為承擔行政處罰的後果。行政法上對於同一行政案件中，行政相對人往往具有單一性的特點；對不同的行政相對人處罰，應分別立案來處理，故對a、b兩家單位應分別追究法律責任。
另外，對於工資、加班工資和獎金問題，《勞動合同法》第六十二條第一款有明確的規定，b單位承擔支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的義務。同時該條明確規定，用工單位執行國家勞動標準。對於超時加班的法律責任，侵權責任主體是b單位，應由b單位承擔，故對b單位的超時加班行為也給予了相應的處罰。
而a單位派遣勞動者，是基於用工單位嚴格執行國家勞動標準的前提下的，故a單位對於小張超時加班的行為，並不承擔責任。也有監察員提出，童工小張不受《勞動法》調整，故對童工的加班行為，並不能用超時加班去處罰。本案中，我們僅從法理上分析，不考慮童工由於主體不適合，其與用人單位之間的計算勞動報酬是否應遵循《勞動法》的相關規定等問題，在計算報酬和執行勞動標準方面仍按普通勞動者來分析。
法律鏈結
《勞動合同法》
第六十二條第一款、第三款：
用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
《禁止使用童工規定》
第二條國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶（以下統稱用人單位）均不得招用不滿16周歲的未成年人（招用不滿16周歲的未成年人，以下統稱使用童工）。
第六條用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門並應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。
《勞動法》
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
《勞動保障監察條例》
第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，並可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準計算，處以罰款。
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