五套薪酬工具書

目錄xx****薪酬體系（示例一）

薪資管理制度（示例二）

外資諮詢公司為某集團工資薪資制度（例項三）

某製造企業績效獎金制度（例項四）

某知名企業獎金管理辦法（例項五）

xx****薪酬體系

2007/4/6

第一部分薪酬管理策略

一薪酬支付理念

1.外部均衡：設計薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有竟爭力。

2.內部均衡：根據每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平。

3.個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業發展所需要的員工，緊密的將員工個人業績、部門、團隊、公司業績與其薪酬聯絡在一起，強化激勵效果，從而提公升公司整體業績水平。

二．市場水平定位

1.根據市場薪資調查資料顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在較大差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪資戰略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發展所需要的高水平員工及高績效表現的要求，又能夠使成本達到合理的水平。顧問公司建議xx公司將工資水平定在市場的50%分

位。 2.公司根據實際情況通過微調來保證外部競爭性和內部公平性的平衡。目前公司處於較為成熟運營的公司，在實際操作中更應考慮內部公平性。

三．薪酬結構

1.基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償（一般分13個月發放）。

2．績效獎金：根據員工考核期績效表現可以獲得的現金獎勵。

3.現金補貼：公司以現金形式為部分特別崗位提供的補貼（如線長）。

4.全部薪資收人：月薪＋績效獎金十現金補貼。為員工在乙個考核期內可以獲得的全部現金收人。

5.薪酬結構：基本工資、綜合補貼、績效獎金、法定福利專案。具體如下：

第二部分職位評估與薪酬水平

一職位評估

崗位等級是根據崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應付職責、所需條件等內容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業內部生彭織結構中的相對位置。

二．評估因素

1．職業技能、溝通技能、解決問題能力、創新能力、計畫組織能力、對企業的影響。

三．職級調整

崗位職責發生重大變化時應對崗位職級進行重新評定。職責發生改變或新產生的職位需有「職位說明書」，並經確認後方能調整。

四．職位評估程式

1．職務等級體系的確定： xx與xx人力資源專案小組共同對基準崗位進行了評估。崗位評估的結果由公司總經理進行確認。

2．職務等級的調整：

i.在根據實際情況對崗位的職務等級進行調整時，建議公司成立專門機構對職務等級調整進行管理。

ii.對於部門經理（含）以上崗位，其職務等級由公司管理委員會進行評估後決定；部門經理以下崗位的職務等級調整可由專門機構負責處理。

iii.職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由，並事先徵求部門主管同意。

3．進行職務等級調整的條件：

i.所有新崗位都需要進行評估。

ii.工作內容發生重大變化時，需要重新進行評估。

五．薪酬水平的建議

1．建議公司在現階段採取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業平均水平保持一致；在公司內部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估後的崗位職級圖保持對應。

第三部分薪資結構設計

一設計薪酬結構的前期準備

（1)公司薪資理念

(2）內部等級或寬頻結構

(3)每個崗位和等級的員工數

(4）實際的薪資資料

(5）預計薪資增長率

(6）相應的市場薪資資料

二．薪資調整因素

在對薪資水平進行調整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響。

(1)市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異。

(2)薪資預計調幅：比較目標市場上預計調幅。

(3）公司負擔能力。

三．薪資等級級差和頻寬

1.各級別中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取xx公司現崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；計算出各級別中位值，並將各級別中位值做均勻化處理，然後確定各級別中點值；

2.設計薪資等級級差：根據市場情況與目前薪資結構的薪資等級數確定相鄰兩薪資等級之間適當的間距。

由於目前公司所處行業的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級別間薪資差距教大，所以級差在設計上採取等比增長的辦法，加大各級別間薪資中位值級差；

3.薪資等級頻寬：反映處於同一薪資等級的在職員工因工作經驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。

鑑於傳統製造業對員工技能的要求（級別越高對能力的要求越高），設計薪資幅度時綜合考慮頻寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，採用非同比設計，即採用薪資幅度隨級別的提高逐漸加寬。

四．薪酬體系設計

1.建立以崗位職級為基礎的工資體系，對內部崗位進行了職位評估和職級劃分，在職級體系中，公司的崗位職級範圍從1級到10級；

2.建立以個人業績考核結果為基礎的業績獎金分配體系，以便為公司今後的業績管理提供思路；

3.在不同的崗位等級的薪資支付等級中，設定最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平；

4，。五．製作等級矩陣

在薪資體系設計出來以後，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進行橫向關聯，從而了解每一層級具體員工的代表資料情況，為後續的調整作準備。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。

六．薪資體系圖說明

下圖為經過設計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：

salary structure

薪資結構圖

薪資等級

1．橫座標代表薪資等級；縱座標代表薪資金額。

2．每一矩形代表乙個薪資等級的數值，其覆蓋範圍即為該等級員工的薪資上下限。

七．設計方案的調節

1．為什麼要進行方案調節

我們目前得到的都是根據數學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯絡，不具有可操作性。

2．調節時應當考慮的因素

* 公司整體經營戰略決定的人力資源戰略

* 公司整體薪資的承受能力

* 公司對外競爭能力／內部平衡能力（視公司情況而定）

3．調節物件

* 每等級中位數值：確保可被實際操作；確保可被公司承受

＊頻寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰略要求

八分析及具體調整

1．調整中位值

i.調整步驟

* 適當調整每等級中位值為最接近的整數以適應實際日常發放的需要；

＊根據公司薪資戰略及內部文化調整個別層級資料，以保證公司整體薪資趨勢符合要求（建議仍以市場資料為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平）；

* 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當下調部分層級中位數值。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位。

ii．調整原則

* 不能過低

* 許多崗位在一條近似值的線上

·有必要重新評估

* 不能過高

2．調整頻寬

i．調整步驟

* 根據公司薪資戰略調整各等級頻寬，體現公司對於不同層級員工的不同要求和晉公升戰略；

* 綜合考慮頻寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢；

* 根據目前在職者的薪資水平調整頻寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要；

＊估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少頻寬以減低同等級內高薪水平。

ii．調整原則

* 根據公司組織結構的變化而變化

＊在薪資增長與績效關聯的情況下薪資範圍較寬

＊根據崗位的性質變化而變化（視公司特性及戰略要求）

九．方案確認的原則

1.以市場化回歸後資料作為基礎，整個等級序列應符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司

整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性；

2.應與公司實際情況緊密相連，保證公司內部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比重以促

進員工優秀表現；

3.應估算公司的實際承受能力，基本能夠達到公司正常年度人力資本預計開支程度。

第四部分薪資體系調整

·一薪資確定

考慮到本次諮詢專案是xx第一次實行根據科學的崗位評價方法確定崗位在公司內部的定位，並基於此對崗位進行合理的薪酬定價工作，專案小組希望能就新、舊體系轉變的問題提出一點建議，僅供xx人力資源部同事參考使用

1．確定的原則：

i.建議按照「同職務等級員工的薪資等級排序與其在該職務等級的排序保持一致，但員工在該職務等級內所處的百分位置並不直接對應薪資等級內百分位置」的原則確定初次轉換後各員工工資的大致水平

ii.根據員工所屬部門在發展戰略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪資等級位置進行適當調整。

2．實際操作：

i.建議部門經理一級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執行。

ii.建議部門下設員工的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經與各部門經理協商後最終確認。

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