江西工業工程職業技術學院
畢業**
工資企業管理
學生姓名
系部班級/學號
學院學號
專業名稱
指導教師
江西工業工程職業技術學院
目錄一、企業使命：美味可口，真誠服務 2
二、外部環境的分析 2
（一）行業中最主要的特徵: 2
（二）行業中發揮作用的競爭力： 2
（三）行業變革驅動因素 2
（四）我國餐飲業核心競爭力現狀 3
（五）行業中下乙個競爭行動是： 4
三、內部環境的分析 5
（一）無形資源： 5
（二） 企業人力資源管理的swot 分析 5
（三） 提公升企業人力資源管理水平的對策 7
參考文獻 10
致謝 11
餐飲，人氣是最重要的。 沒有人氣，就是把店堂裝修得再好，菜做得再好，也不能創造效益。要聚集人氣實際操作要從選址開始「酒香不怕巷子深」在餐飲行業不適用，具體可以從kf c 、麥當勞之類的知名品牌選址方面吸取經驗。
可以針對自己專案的特點，比如說在什麼樣的地段位置，多大的店面，根據客流量大致分析，就能知道開店一天的大概流水是多少了。但是也要具體情況具體分析；再這要掌握好口味，就算做不成一等一的特色店，最起碼不要讓食客挑剔飯菜的口味；口味和選址做好你就成功一半了。下一步就要做到開門紅要在人們心中樹立這是「旺鋪」的第一印象。
(在實戰中，見效比較快的拉人氣的辦法，是頭乙個月五折，第二個月滿10 0 返100 ，第三個月滿100 返5 0午餐或早餐券。這是中餐館屢試不爽的招數。三個月後，基本附近的人只要好你這口的，都來吃過了，要是產品過硬，三個月足夠讓消費者形成一定的消費習慣。
用餐時會條件反射式的想起你的店。)等具備了足夠的人氣，財氣是不言而喻的。
1 、餐飲企業在創業初期或經營過程中，以創新的角度和方式來為企業確定目標顧客群
2 、顧客希望在接受服務的同時能夠按照自己的喜好來要求飯店提供相關菜餚，並且這種體驗容易成為久遠的記憶和相互傳頌的話題。
3 、氛圍。乙個好的環境可以讓顧客吃的更開心。
4 、細分顧客群。經過細分並相對狹小的目標顧客群，會有對相同菜餚提出不同的製作、調味和原料要求的情況，而這些不同的喜好恰恰可以使企業以此作為細分現有市場的依據
餐飲企業的特點一般有宴會型（服務於團體、商務和婚宴聚餐為主）、小斟小聚型（服務於情人、朋友等三五知己聚餐為主）、家庭聚會型（服務於家庭聚餐為主）、私密空間型（服務於那些需要在隱蔽環境下碰杯交盞的群體為主）、兒童餐廳（服務於兒童和家長為主）等等。需要注意的是，以這樣的細分依據來細分本地餐飲市場，必須結合本地人的餐飲消費習慣、收入和人文環境，比如家庭聚會型，在我們國家的中西部不發達地區可能行不通，因為許多家庭還是比較在乎家裡做飯的經濟和溫馨；再比如宴會型，在小型城市可能存在大面積空位問題，因為難有大的需求；還比如兒童餐廳，可能在較大的城市裡才會有生存空間，同時也會面臨市場缺乏引導的問題。
1 、我國餐飲業發展歷程對餐飲企業核心競爭力的影響
國內旅遊沒有充分發展的情況下首先發展入境旅遊，這樣就給酒店供給造成很大壓力，高利潤的誘導，大量資金的湧入，再加之粗放型的經營，帶來了很多問題：市場觀念和管理體制落後、服務文化和服務意識淡薄、管理經驗不足、管理專業水平不高、服務人員素質不高、人際互動服務質量較差、服務設施不完善等。這些問題的存在，無疑阻礙了我國飯店業核心競爭力的提公升。
2 、我國飯店業核心競爭了現狀
顧客需求研究管理模式滯後
我國飯店業長期處於事業接待的執行機制下，缺乏市場觀念，口頭強調一顧客為中心，實際工作中並沒有真正研究顧客需求的變化及未來趨勢：其表現為：
（1） 對體驗主體需求變化趨勢不了解，提供的服務常常脫節與顧客的需求，因而盲目投資；
（2） 對競爭對手的競爭戰略和策略缺乏分析，盲目跟風，在缺乏市場定位的情況下，又盲目投資，投產後唯一的競爭手段就是降低**，缺乏對各自目標市場的準確認知；
（3） 在對顧客服務過程中，服務主體缺乏敏銳的洞察和足夠的反應，對體驗主體的需求不能予以察覺，甚至體驗主體明確提出的要求也不積極回應，致使體驗主體滿意度不高。
（4） 缺乏將缺失作為服務修復的認識，對投訴的解決誠意和效率較低，從而不能快速做出反應，也不能從中發現創新的機會。
（5） 體制落後和機制僵化使國有飯店缺乏活力，對環境和市場的變化缺乏敏感，管理模式相對落後。
3 、員工激勵制度設計零亂
我國飯店執行中組織協調的系統性不強，對內與對外的協調沒有在統一的目標下融合在一起，就事論事的現象較多，問題出現了臨時性解決的較多，系統考慮的能力不夠，主要表現在：
（1） 個人與企業的關係協調上，片面強調物質利益的力量，忽略了精神鼓勵的作用，沒有將個人的目標協調一致，使得個人行為不能匯聚成飯店組織的行為。
（2） 跨職能協調力度不夠，在實行部門獨立核算之後，加劇了各職能部門的各自為戰，各部門不是以滿足體驗主體需要為核心組織工作流程，而是以最大化部門利益來指導行動。因而，呈現給顧客的是各部門分離，跨職能的需求難以滿足。
（3） 與外部關係的協調缺乏計畫性，缺乏通過預先防範措施為飯店謀求良好發展環境的思路。協調體驗主體需要與外部各部門關係的密鑰匙服務雖有所發展，但上不普及，需要進一步擴充套件這項業務範圍。
4 、品牌經營認識有待深入。
5 、學習組織缺乏系統管理。
（1） 從高層領導的意識上對學習的真正含義的理解還有偏差。
（2） 缺乏對員工學習積極性的調動和學習氛圍的營造。
（3） 缺乏對學習過程系統整合和資源有效配置能力不足。
（4） 對學習的激勵手段缺乏靈活多樣性。
6 、企業文化意識不普及。
（1） 企業文化意識不普及。
（2） 服務文化意識不普及。
（3） 能力文化不普及。
1 、餐飲百強營業額規模增速明顯加快
2 、企業發展差距逐漸拉大
(1) 入圍企業多
(2 ) 營業額增長速度差距大。
(3) 前十強市場份額集中度高。
3 、保持三種業態鼎立的錯位發展態勢
(1) 快餐類企業營業額佔百強比重超4成。
(2) 超大規模的火鍋企業多。
(3) 休閒餐飲發展迅猛，其營業額的增長速度遠遠高於百強中其他經營業態
(4) 西式正餐和其他（團膳）類企業正常增長
4 、盈利能力低位徘徊
(1) 從盈利能力來看，餐飲行業的盈利能力依然不高，行業發展正逐步進入微利時代。
(2) 成本費用增速快於營業額增速。餐飲企業各項成本費用有所下降，但總體上成本費用增速高於營業額增速。
(3) 人工成本依然是整個營業費用中比重最高的專案。從費用投入的增幅來看，廣告費用的增幅最大。
5 、連鎖經營成為餐飲業發展的大趨勢
(1) 93% 的企業實行連鎖經營。
(2) 餐飲企業因地制宜選擇最佳的連鎖路徑
6 、地域集聚特徵明顯，走出去步伐加快
(1) 百強餐飲企業地區發展不均衡。華東、華北以及西南地區依然是我國餐飲市場最繁榮的地區，營業額同比增長幅度也很高。
(2) 百強餐飲企業的城市集聚性特徵明顯。從百強企業的城市分布來看，浙江、重慶、北京、上海依然佔據著百強企業省市排名的前四位。
(3) 百強企業「走出去」步伐逐漸加快，在2 009年度餐飲百強企業中，有13 家企業在海外開設了40 家門店，他們為弘揚中國傳統文化做出了重要貢獻。
7 、企業成長具有明顯的生命週期特徵
（六）決定成敗的關鍵因素：店址的選擇
1 、目前本企業人力資源管理的特點
(1) 管理過程獨立性
(2) 用人機制靈活性。
(3) 人才引進適用性。
(4) 人員流動多變性。
2.1 企業人力資源管理的優勢(s)
企業人力管理的優勢主要是由於企業的組織結構簡單而帶來的主要表現為:
(1) 市場反應靈敏。人力資源管理部門對人才市場的走向和資源的供給量反應比較靈敏, 並可根據人力資源市場的最新資訊調整招聘條件、招聘方式等。
(2) 策略靈活機動。用人機制的靈活性既是本企業人力資源管理的特點也是其優勢最重要的體現。
(3) 溝通方便快捷。由於員工相對較少,企業組織結構簡單,使企業無形中達到了 「扁平化管理」的效果,管理層與員工的溝通方便快捷,資訊失真度相對較小,管理者易於了解員工工作狀態和思想動態。
2.2 企業人力資源管理的劣勢(w)
(1) 管理觀念落後。第一,以「事」為中心。本企業的人力資源管理還處於以「事」為中心,僅限於一些事務性工作,如招聘、選拔、分派、工資發放、工資晉公升等,很少涉及高層戰略決策。
第二,秉承「招聘——工作——工資」的慣性思維。這是本企業人力資源管理中長期形成的慣性思維。只是簡單地把員工視為「經濟人」而滿足其生存的需求,而忽視了員工的其他需求。
第三、恪守「外面的和尚會念經」的傳統理念。本企業的人力資源管理過程中往往忽視企業內部擁有的人才和人才潛力的挖掘,忽視了人力資源作為資本的增值作用,只是從適用角度簡單的引進外來人才,造成了公司人、財、物的浪費。在人才觀上同時還存在著選才、育才、用才急功近利的觀念。
(2) 行業制度不完善。伴隨著經濟的發展和中小餐飲企業的不斷湧現,本企業的人力資源管理因制度欠完善而突顯出嚴重的弊端,其主要表現為:人員招聘選拔機制不科學;企業績效考評機制不完善;企業激勵機制不健全尤其保險制度的缺失等,致使部分領域即使有完善的規章制度也存在著執行不力、貫徹落實不到位甚至員工合法權益缺乏保障等問題。
(3) 資金投入不足。本企業由於自身發展的資金不足從而導致人力資源管理存在著投入不足的狀況:一方面表現為人力資源崗位的投入不足。
為了節約人力資源成本企業人力資源管理人員身兼數職,即使有專職人力資源管理人員也存在著人員配備不足的問題。另一方面表現為對員工繼續成長的投入不足。一些中小餐飲企業培訓經費採用定額制度,在投入有限的情況下大多培訓收效甚微。
同時也存在著企業只對基層員工投入資金進行培訓, 而對中高層管理人員的成長投入不足的現狀。
江西工業職業技術學院求職簡歷 古典版韻味
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