如何認識「70—20—10法則」
說到培訓，大家腦子裡浮現的大多是培訓師在教室裡吹得天花亂墜、學員們在下面聽得甘之如飴的場面；對培訓多了解一些的人可能還能聯想起e-learning或者把拓展、室內課程、晚會等等融合在一起的混合式的培訓。那麼究竟怎樣的培訓、輔導、認可、溝通才可以產生行為的改變、產生績效的提公升呢？
「70-20-10法則」不是乙個最新的培訓法則，但很好地解決了培訓效果的問題，對於突破思維，系統思考培訓這件事情有所裨益。
「70-20-10法則」是根據麥肯錫的一項研究成果。麥肯錫將眾多培訓的方法放在乙個二維的座標圖上，橫座標軸為對於個人發展的重要性，縱座標軸為對公司績效所產生的影響。當所有的培訓方法放入座標圖後，我們可以根據「橫縱雙高」「橫縱雙中」「橫縱雙低」將座標圖劃分為三個區域，分別為：
在崗培訓，向他人學習，自我學習。而根據其在座標圖上的有效性，我們可以看出公司應該投入70%的精力在在崗培訓上，20%在向他人學習上，10%在自我學習上。
讓我們來進一步明確一下三種學習方式的定義:
自我學習，也就是我們通常意義上所提及的培訓的方式，例如課堂培訓、書本學習等等，這種方式的學習被認為對於個人發展和公司績效的影響比較低，於是建議公司在這個層面所花費的精力在10%左右即可。
向他人學習，也就是我們通常所說的coaching或者mentoring（導師制）等等，在公司內部找乙個或多個行為標桿，進行交流和模仿，分析其成功的原因，這個是站在被培訓者的角度思考問題。站在公司的角度，既是一線經理（或者主管）如何能夠很好的輔導下屬，幫助其實現績效的提公升和能力的發展；人力資源部如何為這些輔導者提供相應的輔導技巧和資源的支援。這個部分的學習被認為產生的影響是居中的，建議花費20%的精力即可。
而在崗培訓，既是在崗位工作中給予崗位工作以內或者相關的具有挑戰性的工作，帶著培訓的目標給予工作任務，旨在幫助員工成長。這麼說有點虛，舉幾個可能的例子，比如，主持乙個部門內部的會議，作為部門的代表人參與跨部門的合作專案，幫助培訓部門內的新員工等等。需要說明的是，在崗培訓是能夠為公司績效的提公升和員工的個人發展產生最直接影響的一種培訓方式。
而在崗培訓的關鍵是員工個人對於給予的工作任務的認同，也就是「我要做」的想法，因為這種培訓中的任務是基於未來發展目標而設定的，不完全是份內的工作，所以激發員工對於任務事件的認可，願意去做很重要。於是，採取與績效掛鉤這種硬的機制和深入溝通這種軟的方式進行確認很重要。
總之，「70-20-10法則」在企業內部的應用其實和培訓負責人對於培訓的認知程度，以及企業文化是否有在崗培訓或者導師制的基因也有很大的關係。畢竟課堂培訓做起來容易，看起來也比較轟轟烈烈一些。
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