化妝品專業線的許多企業，往往捨得投入大量的資金到招商會議中；相反，在投入相對較小，且能直接有效提公升員工的整體素質及工作實戰能力方面的內訓上，不少企業卻往往有著許多的顧慮和疑惑。筆者把最常見的七個疑惑列示如下：
疑惑一：有不少的企業老總擔心，內訓開多了，會滋生員工自己想當老闆的念頭。
事實上，在業內確實存在這種情況，造成這種現象的主要原因是內訓的課程設定不當，比如前兩年成功學課程大量在美容業盛行，成功學對直銷、保險業的培訓是非常有效的，但對常規行業培訓過多成功學課程，容易造成部分員工的自信心在短時間內過分膨脹，從而過高評估自己的能力。
培訓內容的針對性不強也是造成這種現象的原因之一，有些化妝品企業在內訓時，市場總監、美導、文員甚至內勤人員都在聽同樣的一套課程，成型的大企業通常就不會這樣做，例如寶潔公司的培訓就具有很強的針對性，做生產的就是參加生產類的培訓課題，做銷售經理就是參加銷售類的培訓課題，所以寶潔培養了許多專業人才，但卻很少出現員工出來自己當老闆。
要有效地避免這種情況的發生，最好的做法就是在內訓中多開設一些與本質工作緊密結合的實戰型課題。例如在美國，麥當勞的管理層員工要先上三年企業的漢堡大學，三年的培訓並沒有激發太多的員工想去當老闆，很多學員畢業時只有乙個目標：當乙個優秀的麥當勞連鎖店經理。
漢堡大學的課程設定更注重實戰性，比如它會教會學員在油溫多少度的時候放薯條最合適，炸上多少秒鐘撈出來色澤最好看，最可口，幾年下來，幾乎把學員都培養成乙個個麥當勞執行標準的專家了。
疑惑二：有企業反應，有些新聘員工只是想通過系統的培訓來提公升自己的水平，內訓一開完就想跳槽拿更高的薪水。
首先要看在企業裡這是普遍現象還是個別現象。如果是普遍現象，那這就是典型的企業理念不被認同的表現，是企業文化在培訓中宣導不夠或不具有吸引力和說服力的結果；如果在培訓中，對企業前景規劃和渲染不夠，員工就可能看不到企業的前景，認為在這個企業工作無法實現個人價值，於是選擇離開就成為可能。
如果這只是個別現象，那就無需過多地擔心，因為任何乙個優秀企業均無法讓所有的新進員工認同自己的企業文化和經營理念，偶爾有一兩個員工不認同或者由於其它原因而流失是很正常的。
疑惑三：不知如何判斷乙個內訓會是否具有成效，內訓會做得不成功不知問題出在哪，做乙個高質量的內訓會不知應如何設定課程。
其實，乙個內訓會是否有成效，主要從以下幾個要素來評判：員工的實戰工作技能是否有提高，員工對企業的認同感是否有加深，員工對完成工作任務的信心是否有增加，企業的團隊凝聚力是否有加強。
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