程巧玲 200710525062
摘要: 筆者從勞動關係的定義為入口,收集了學術上關於勞動關係的定義,然後提出了筆者贊成的觀點.即勞動關係是指在勞動力和生產資料分別歸屬於不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產資料所有者的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付勞動報酬，從而形成的社會關係.
關於非標準勞動關係,學術上還沒有統一的定義,筆者收集了非標準勞動關係的表現形式,以及在我國非標準勞動關係的社會保險的主要法律問題.收集了學術上關於這些問題的解決反感.筆者力圖與所創新,希望為我國的非標準勞動關係社會保險問題的立法和司法提供乙個粗略的參考.
關鍵詞: 勞動關係非標準勞動關係養老保險醫療保險
一勞動關係與非標準勞動關係的界定
(一) 勞動關係的界定
1.勞動關係的廣義說
「勞動關係廣義說」認為勞動關係是人們在勞動中結成的相互關係，包括僱傭關係及社會保障關係、社會保險關係等。「我們這裡所說的勞動關係是指勞動者與生產資料相結合。在實現過程時和勞動力使用者即企業、事業、機關、團體等單位行政之間所發生的關係。
由於生產社會化，勞動關係的概念也就擴大化了，它不僅包括直接生產過程中發生勞動關係，而且也包括監督、協調、管理等方面所發生的勞動關係。」在這裡，勞動關係內容中加入了在監督、協調、管理等方面所發生的勞動關係。在解釋這種關係時，指出勞動關係除了包括工時、休假、勞動報酬、職工培訓、勞動保護、勞動紀律等內容外，還包括「勞動者在勞動過程中，由於主客觀原因，暫時或永久喪失勞動能力時，必須給以物質幫助，在法律形式上表現為勞動保險制度。
」「勞動關係廣義說」是我國一定經濟條件下出現的一種通說，有著體制上的原因。由於我國傳統勞動法學的嚴重滯後，我國勞動法學的一些觀點，雖然流行於80世紀年代，但實際上反映的卻是我國長期形成的體制弊端。在計畫經濟體制下，國家、單位、個人形成一種縱向序列，每乙個勞動者客觀上都被囿於「單位」這一狹小的空間。
單位人是以強調不等性為特徵的。我國長期以來並沒有真正意義上的企業，單位本身不負盈虧，只是國家管理的乙個層次，單位與職工的關係就完全成為控制與被控制、管理與被管理、服務與被服務的格局，同時也成為保障與被保障的關係。
2.勞動關係狹義說
狹義說認為勞動關係是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中生的社會關係.認為勞動關係狹義說從勞動法學研究的角度，揭示了所要研究的勞動關的主體為勞動者、勞動力使用者勞動關係的性質為社會關係，而且是勞動過程中的社會關係。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關係和社會保障關係。
關於勞動關係的概念，學術界有不同的表述。。學者許建宇認為勞動關係是勞動者又稱雇工，通常是工勤人員與用人單位又稱雇主，通常是企業和個體經濟組織之間建立的一種兼有當事人意思自治與國家干預雙重屬性的社會關係。學者楊德敏認為勞動關係指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關係。
學者張國華認為，勞動關係是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織統稱用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動法保護所產生的法律關係。
筆者認為，勞動關係是指在勞動力和生產資料分別歸屬於不同所有人的情況下，勞動力所有者按生產資料所有者的指示工作，生產資料所有者向勞動力所有者支付勞動報酬，從而形成的社會關係.勞動關係除了包括工時、休假、勞動報酬、職工培訓、勞動保護、勞動紀律等內容外，還包括勞動者在勞動過程中，由於主客觀原因，暫時或永久喪失勞動能力時，必須給以物質幫助，在法律形式上表現為勞動保險制度。
(二) 非標準勞動關係的界定
隨著市場經濟的不斷發展，生產方式發生了巨大的變化，勞動關係也隨之改變。一系列新型的勞動關係出現了。如國際勞工組織提出的「遠端就業」，雇主並不一定對工作日、工作時間起止或工作場所提出明確的要求，也不一定加以監督、檢查。
但仍被國際勞工組織定義為一種新型的勞動關係。因此，我們有必要在新的歷史條件下從勞動關係的本質加以思考。
這些新型勞動關係在「組織從屬性」的變化反映在兩個趨勢。從勞動者的角度，勞動者對組織的依賴逐漸弱化;從組織的角度，雇用組織開始分化，從乙個單一的組織分化為產業鏈上的多個組織。
其一，在如「遠端就業」、「家庭就業」、「獨立就業」、「承包就業」中，勞動者對用人單位的組織關係開始逐漸弱化，勞動者不以參與用人單位的生產組織成為其一員，或出現在特定生產場所為要件。勞動者可以自己決定生產場所，不與用人單位的組織發生直接聯絡，勞動者與用人單位在距離上甚至可能是跨國界的。但是勞動者與用人單位的「人格從屬性」並沒有因此削弱。
依黃越欽教授語:「勞動法在近代國家法律體系中，係指對從屬勞動者之特別法;凡經納人他人勞動組織中，受指示而為勞動力之給付者概為從屬勞動者。」勞動者接受用人單位指示給付勞動並換取報酬這一勞動關係的核心並沒有發生動搖。
另一方面，勞動者不再長期從屬於乙個組織。從橫向看，勞動者可能在同一時段內不只從屬於乙個雇主，如「兼職就業」中，勞動者從屬於兩個以上的生產組織，「獨立就業」、「自營就業」「家庭就業」等均可能同時從屬於多個生產組織。從縱向看，傳統的勞動者與用人單位較長期的從屬關係正在被打破，勞動者可能在較短的週期內連續不斷從屬於不同的生產組織，如各種臨時就業模式，短期就業、季節性就業等。
同時，勞動者還可能維持乙個較長期組織從屬的同時，不斷建立其他從屬關係典型的如勞動派遣關係。
其二，另一種被普遍忽視的情況是，勞動關係中「組織從屬性」正在發生異化。這些勞動關係從外觀上看，是乙個完全標準的勞動關係，但勞動者不僅要從屬與其直接雇主，還可能從屬與直接雇主的採購商、產品定牌企業。典型的如」三來一補」企業中的勞動關係，品
牌公司負責設計、營銷，而定牌廠商負責產品製造。定牌廠商的生產過程是在品牌公司的直接管理之下的。一般來說，定牌廠商在生產中使用的機器裝置、生產流程、原材料等均是嚴格按照品牌公司的要求，甚至由品牌公司提供。
品牌公司為保證產品的質量和**也會對定牌廠商的生產過程作詳細的規定，甚至也會直接參與生產管理。定牌廠商很大程度上只是品牌公司的雇主指令執行人。因此，定牌廠商對品牌公司而言實際上是乙個具有獨立的法律人格地位的「生產車間」。
這種形式上完全標準的勞動關係中，勞動者實際上從屬於多個生產組織，接受了多重雇主指令權。
有鑑於，勞動關係的上述新特徵，為區別於傳統的「標準勞動關係」我們稱之為「非標準勞動關係」。歷史地看，從工業化經濟發展到全球化經濟、傳統的、標準的勞動關係時代已逐漸弱化，世界進人了彈性勞動與經濟不穩定工作不穩定時。這是因為全球化的市場經濟內在地為長期的資本張力、技術變革和市場消費需求變動所驅動。
全球化流動的資本和技術總是根據多種多樣、千變萬化的市場需求在各個國家尋找勞動力進行優化組合，隨著流動速度和頻率的加快，它要求彈性化和靈活化的就業方式。而」非標準勞動關係」正是順應了經濟全球化的要求，以其彈性化的特徵，在全球快速發展。
(三) 非標準勞動關係的表現形式
這種勞動關係的非標準化在我國是以史無前例的規模展開的。我國是通過讓與計畫經濟相聯絡的標準勞動關係轉變為一種非標準勞動關係，從而由計畫經濟走向市場經濟的。我國的勞動力派遣正是在這種轉變中應運而生。
我國勞動關係的這種非標準化過程主要有三個方面: 一是讓原有的國有企業通過下崗，而使原來的國有企業正式員工成為下崗工人，通過勞動關係的非標準化而使其脫離國有企業; 二是讓農民離開土地，進城務工，打破了城鄉對立格局; 三是讓外國投資者先以辦事處的方式進入中國進行考察，進而正式投資。在這三種形式中，都存在著某種「主體瑕疵」。
在第一種形式中，保留員工身份但又沒有勞動過程，是虛化的勞動關係; 在第二種形式中，農民離開土地但又沒有取得企業正式員工的身份，是臨時的勞動關係; 在第三種形式中，外國企業辦事處只能使用其他公司( 如外服) 的員工，是一種異化的勞動關係。
非標準勞動關係在勞動時間、福利待遇、社會保障、勞動關係、工作場地、勞動條件等方面,都不如主流的正規部門的就業。非標準勞動關係在世界上已廣為通行。中國在經濟發展程序中,就業形式日趨多樣化, 非標準勞動關係也有了迅速發展。
在我國, 非標準勞動關係人員從其分布看,大體分為三類:
第一類是非正規部門的就業者和正規部門的非正規就業者。在20世紀70年代,國際
勞工組織提出了非正規部門的概念。在非正規部門就業的自營就業、家庭就業、微型企業就業、工時就業等屬於非正規就業。以靈活就業方式為特徵的非正規就業,在各國尤其是發達國家都呈現上公升趨勢。
另外,正規部門中的大中型企業,根據企業用工需要,經常雇用一些在勞動標準以及就業穩定性方面區別於正式職工的各類靈活就業人員,包括小時工、季節工、臨時工、勞務工、派遣工等,他們是正規部門中的非正規就業者。
第二類是由於現代經營方式的變革而產生的靈活就業者。伴隨科學技術的發展,現代企業組織管理和經營方式不斷發生變革,一種新型的靈活業方式隨之出現。如直銷員、推銷員、兼職就業、遠端就業、階段性就業、非全日制就業等。
第三類是自由職業者。如演員、律師、作家、翻譯工作者、中介服務工作者等。靈活就業的出現,對緩解我國就業壓力,促進生產力發展有深遠意義。
由於靈活就業人員存在著就業不穩定、收入不穩定、缺少社會福利保障等特點,所以社會保險對他們來說就顯得尤其重要。
二非標準勞動關係的社會保險主要問題
我國非標準勞動關係的社會保險還剛剛起步,不能適應形勢發展的需要。做好非標準勞動關係人員的社會保險工作,是完善社會保障體系,維護勞動者合法權益的重要內容,也是促進社會主義市場經濟發展,保持社會穩定的重要措施。
(l)政策不到位。目前全國性的針對非標準勞動關係的社會保險政策只有勞動和社會保障部制定的《關於城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險的指導意見》。，為解決靈活就業人員的參保問題起到了一些促進作用。
但是我國現行的社會保險政策存在高基數、高費率、高待遇、高補貼的「四高」特徵，而大多靈活就業者勞動關係不規範、收入不穩定、經濟承受能力低、流動性強的特點決定了他們需要低費率、靈活、簡易的參保辦法，所以儘管一些地方性政策針對靈活就業者的特點做了一些變通，但由於繳費率偏高、缺乏激勵性、程式複雜等原因，總的實施效果並不理想，難以支援靈活就業人員參保。
第二章勞動合同與社會保險法律制度
本章考情分析 在最近3年的機考中，本章分值在15分左右。不論考生參加哪個批次的考試，涉及勞動合同和社會保險的不定項選擇題都是考生必須面臨的挑戰。本章考點較多，大多數考點需要在準確理解的基礎上死記硬背，考生必須過數字關。本章基本結構框架 第一單元勞動合同的訂立 考點1 勞動關係的建立 2011年單選題...
第二章勞動合同與社會保險法律制度 勞動合同的終止
2015年全國會計專業技術初級資格考試內部資料 經濟法基礎 第二章勞動合同與社會保險法律制度 知識點 勞動合同的終止 詳細描述 勞動合同的終止主要是基於某種法定事實的出現，一般 不涉及雙方意思表示 法定情形出現，雙方勞動關係消滅。勞動合同終止的情形如下 1.勞動合同期滿的 2.勞動者開始依法享受基本...
第二章勞動合同與社會保險法律制度 勞動合同的主要內容
2015年全國會計專業技術初級資格考試內部資料經濟法基礎 第二章勞動合同與社會保險法律制度 知識點 勞動合同的主要內容 詳細描述 一 勞動合同必備條款 1.用人單位的名稱 住所和法定代表人或者主要負責人。2.勞動者的姓名 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼3.勞動合同期限 4.工作內容和工作地...