第一條適用範圍
本制度適用安世融網路資訊科技****（董事長\總經理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平台，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提公升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第六條公司員工收入包括以下幾個組成部分
1、崗位工資包括基本工資、績效工資；
2、浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
3、附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第七條崗位工資
1、崗位工資=基本工資＋績效工資
2、月收入＝基本工資＋績效工資＋附加工資
3、崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。
其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第八條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
第九條確定崗位工資的原則
1、以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
2、以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
3、參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。
第一十條崗位工資等級的確定
1、薪酬寬頻。安徽世融公司分為五級薪酬寬頻，分別為副總級、總監級、經理級、主管級、員工級。
2、薪酬層級。每個崗位分為三檔薪酬，由低至高分別為初級、中級、高階。
3、各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬頻中的某一崗位工資等級。
4、安徽世融公司採取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的薪酬層級。
5、不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬頻薪酬。
6、崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批准後執行。
第十一條浮動工資
1、年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金於下年初支付。
2、特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
第十二條附加工資
1、附加工資 = 一般福利 + 社會保險+補助
2、附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
3、一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
4、社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見**有關規定和企業相關政策。
各項補貼員工應按照補貼專案用於相應的用途，如挪作他用或未用於指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。
第十二條績效工資
績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算。具體計算辦法如下：
當月績效工資=績效工資基數×對應考核係數得分
績效工資基數參見公司各崗位薪酬標準。
第十三條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整週期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。
第十四條工資層級調整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內層級。
第十五條工資個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現和資質、技能決定。
員工工資層級調公升需滿足以下條件：
（1）根據業績考核和品行考核結果調整
考核結果連續滿足以下條件（如表一?所示）：
表一工資等級晉公升表
其中，業績考核以季度或半年度為乙個週期。
（二）員工同時還需達成崗位目標要求；
（三）忠誠度以及職業化要求考核合格；
（四）工資層級調公升為主動申請原則；
（五）公司在收到員工申請後，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。
第十六條工資等級下降
工資等級下調一般有以下三種情況：
（一） 崗位目標連續未達到；
（二） 季度績效考核連續未達標；
（三） 工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第十七條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬頻的最高檔次，則工資等級不再變動。
當員工達到層級最低階時，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓後依然不勝任者方可。
第十八條若員工崗位發生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第19條本制度由人力資源部負責解釋，自頒布之日起實施，原有薪酬制度規定同時作廢。
第二十條對於本制度所未規定的事項，則按公司人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。
企劃設計部薪酬體系
備註：1、績效工資發放依據《企劃部績效考核管理辦法》執行。
2、當月請假超過一天（含一天）的不參與全勤獎派發。
3、五險扣除部分公司會在當月工資中進行扣除。
4、崗位晉公升參考《企劃部晉公升標準》
三、工齡工資標準
備註： 1、以此類推，之後工齡每增加一年，每月工齡工資相應增加￥50元，累計20年封頂。
2、員工辭職後又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。
3、試用期間員工不計算工齡。
4、此工齡工資獎項自2023年6月起執行。
四、相關福利政策
備註：此福利自2023年6月1日起執行。
本方案由行政部負責制定、修改、解釋。
企劃部制度
4 工作電腦不允許非本部門人員擅自使用，如遇緊急情況需使用，本部門人員必須及時通知，並徵得企劃總監同意，否則現場未予阻止的所有本部門人員均處以 10 50元的內部處罰。5 活動執行人員因工作疏忽大意 細節安排不周，造成預算嚴重超標 不按計畫擅自執行，打亂公司其他部門工作節奏，予以20 200元內部處...
企劃部職能
企劃部的職責 1 負責公司專案企劃工作的全面掌控。包括組織 參與 指導企劃方案的制定，活動計畫的審定，完成公司營銷推廣專案的整體策劃創意 設計與提報，並指導專案策劃與設計，配合完成日常推廣宣傳工作 2 完成公司所有識別系統的整合與策劃設計，公司內部大型活動的組織策劃 3 負責公司品牌推廣 企劃工作，...
企劃部職責
負責 管理工作。組織 協調有關部門開展產品包裝設計工作。其他相關工作。一 企劃部部長職責 全面負責公司企劃綱要及企劃工作計畫的制定和實施 一 全面管理公司cis系統的統一制定 設計和實施規劃 二 根據公司發展需要，統籌策劃 組織擬訂公司中遠期經營發展宣傳推廣規劃及廣告宣傳活動的總體要求，結合公司的銷...