招聘經理費用周折招聘到一名「合格」的人才，入職後發現與事前期待的差距大，糾結期核心原因是因為背景調查這個環節缺失。那麼背景調查操作方法有哪些呢？
背景調查不是萬能的，更不是權威標準，作為招聘的一項輔助工具，必須要結合面試和測評的結果具體考量。但一方面，背景調查去偽存真，可以幫助企業規避很多後期風險，作為招聘流程最後的防火牆，將此前所有工作的價值最大化；另一方面，考察候選人能力、適應性等「軟性因素」，全面了解候選人，以便在下家企業發揮更大作用。漫畫：
陳婷背景調查，說起來容易做起來難！理論可以一套一套口水老長，但實際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國的社會文化背景和職場環境下。最簡單的，從什麼渠道找到受訪者？
怎樣說服受訪者接受調查？如果他含糊其詞應付了事怎麼辦？最可怕的，如果他和被調查者串通共謀捏造事實，又怎麼辦？
聽聽「調查高手」太和鼎信全國服務總監王維納講他的實戰故事。
「還好」、「不錯」、這些回答有價值嗎？
對多一事不如少一事的中國人，
要問題細化，刨根問底
如果你問乙個中國人，對某人的工作態度、敬業程度的評價如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的「中庸」的中國人的說話方式———不願惹事，多一事不如少一事，不願評價他人。但是，這種評價對於想要了解乙個人過往工作歷史和工作質量的背景調查者而言，有什麼意義呢？
那麼，對於中國人，應該怎樣做背景調查呢？
想要調查乙個人的工作表現？好吧，那就打**給他的上級、同級或者下級吧？「喂，你好，某某某在你公司工作期間表現好不好？
」或者「某某某工作積極性怎麼樣？」對於這樣籠統的沒有任何方向的問題，即便是願意積極配合的受訪者也只能說「還好、還不錯」。如果再讓人家評價一下被調查者，那恐怕也只能是挑願意說的說。
這樣的背景調查，有什麼價值呢？
所以，對調查問題的設計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方「言之有物」。同時，盡量不要用開放性的問題，而是採用封閉式的問題。
譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問「某某工作積極性如何」，不妨這樣拆成幾個問題逐個發問———「工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發展導致的？
」也就是盡量把主觀資訊客觀化。
再比如想了解候選人的業績好壞，那就千萬不要直接問他的業績好不好，而是要問，「跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數字上體現出來怎樣的飛躍，他在乙個專案當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人。」
這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對於如此細化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了！
公司副總？不，那是她的男朋友！
串通，合謀造假
——— 跳出候選人設下的圈套
如果證明人與被調查的候選人串通、合謀造假，怎麼辦？在中國，還沒有法律規定約束調查證詞的真實性。
事實上，背景調查的前提就是需要被調查的候選人本人提供基本資訊和線索以及證明人。如果在蒐集候選人資訊不完全的情況下去做背景調查，那就和偵探沒什麼區別了。那麼如何跳出候選人可能設下的圈套呢？
這種情況在調查在職人員的時候格外突出。譬如，a企業想要挖乙個還在b企業上班的候選人w，總歸不能大張旗鼓地在b企業做w的背景調查吧？那不是把w的離職訊息傳得沸沸揚揚？
但也千萬不能因為w尚未離職就免於調查，很多企業正是因此吃了不少虧———很多無良候選人正是為了不讓企業查他前期的工作履歷，總是強調其在職的身份不方便接受調查。
那就在保護候選人資訊的情況下進行背景調查吧！不過問題又來了，為了一定程度上不讓訊息走漏，通常這種情況下只調查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調查資訊的真實性呢？有可能在第一次撥通**時就走進了候選人設下的圈套。
「我們遇到過這種很離譜的情況，乙個候選人提供了乙個座機號碼，說是其直接上級、公司副總的辦公**，而事實上這個**就是候選人本人的家庭**，接**的『副總』就是候選人的男朋友！自然，這位『副總』給出了不少溢美之詞。當我們再讓該『副總』提供其它證明人的時候，他說『再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外乙個副總來配合你』。
五分鐘之後我們打過去，發現聲音有點像！還是前乙個人。」
所以，對於候選人給到的證明人，第一步都要將**打到對方公司前台，再轉到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎上才有價值進行下一步的工作。「最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業的，那我再怎麼問他的工作能力表現和性格都已經沒什麼意義了。」在此之後，再通過h r核實候選人給到的證明人的資訊，以免候選人玩心眼兒。
如果有多個證明人，那一定要同時詢問！這一點有點類似偵探學裡隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不會在調查間隔互通訊息「對答案」捏造事實。
尋找證明人和調查應該是乙個迴圈的過程，每個證明人都是乙個新的線索，要從每個證明人那裡爭取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個方面、360°地勾畫出被調查者。
指望競爭對手告訴你某人的能力？
要選對的人了解對的資訊
離職同事是最優選擇
「本人性格開朗，為人和善」、「喜歡攝影和郊遊」、「善於團隊建設」，這些簡歷的格式化語言，對h r了解候選人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調查之上，那麼簡歷上的有限資訊只是冰面，很少人會在簡歷裡描述，我在上一家企業佔到的權重，我為企業帶來的利潤究竟有多少，我對團隊的領導能力，我的團隊對我的認可程度等等資訊。
那麼，應該從什麼渠道獲得這些資訊？和其前任雇主的h r嗎？的確，他們對於公司內部人員的資訊是最為掌握的，但他們保密的警惕性也是最高的。
通常只會提供在職時間和職位，但離職原因和薪酬就不會告訴你。或者，你本來就不應該指望跟競爭對手來**某人的能力和水平！
要找對的人了解對的資訊！那麼哪些是對的人？
雖然說競爭對手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動，能夠提供一些客觀資訊，但對於候選人的能力、離職原因等資訊就存在立場問題了！
「如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾經共事的證明人去問。這些人往往跟候選人有較多的工作接觸，雖然說在工作期間發生過好的或不好的東西，但過去的事情都過去了，起碼大部分資訊他還是樂意配合你的，如果具備一定的調查技巧，是可以得到很有價值的收穫的。」王維納表示。
而共事過的同事當中，那些已經離職的是最好的選擇！一方面他們跟候選人本人曾經有過密切接觸，另一方面，他們又已經離開了原來的企業，可以不露聲色、很有隱蔽性地進行調查。「實際上，在很多行業中都很容易找到這樣的人。
比如傳媒行業，新浪和搜狐，這兩家企業人員經常相互流動。如果說新浪想從搜狐挖來乙個人，而且這個人還在職，那肯定不能打**給搜狐的h r了解情況。那就不妨找乙個曾經在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。
這樣操作起來就有很大空間了！」
此外，還有乙個技巧，如果想知道候選人的前任下屬對他的評價，那麼可以先不直接打**給這個下屬，而是先打給候選人的前任上級溝通。如果在前任上級這裡得到了一定程度上的支援，那麼在與下級溝通的時候就可以說，「我剛剛和你的某領導溝通過，他認為某某在公司期間的工作情況、直接下級的一些感受，您更有發言權，他建議我跟你聊聊。」這個時候，即使這位下級再不給面子，他一般也不會不給他現任上級的面子。
背景調查是對候選人過去的職業經歷的確認，具有事後性，但是是引進關鍵崗位必不可少的環節。招聘經理在做背景調查操作是一定不要偷省事，要真正做到嚴格細緻、針對問題深度挖掘，充分了解候選人過往經歷、品性，減低公司用人風險。
人員背景調查的內容與原則
2009-04-05 13:11
人事背景調查表(管理職) 先生/小姐，您好!您原來的同事/下屬已向我公司提交求職申請書，並在該申請書中提及您為其前上司/同事。 還簽署了個人資料背景調查授權書，允許您向我公司提供以下情況,請您配合我們的調查,謝謝!
被調查人申請職位調查人備註： 協助調查人調查專案調查結果調查日期/備註直屬...
盤點操作方法
盲盤法 地毯式搜尋盤點 操作方法 一 先分割槽。1 按庫房分割槽，每區有指定負責人 目前分 2 同一庫房分庫位。貨架區又分 3 事先無庫位劃分的，盤點前使用格仔法設法分割槽。方法同2。二 先準備好盤點表和已盤標貼。1 盤點表。要含頁 第頁 共頁 庫房名 庫區庫位號 品名 編號 批次號 箱數 箱規 總...
競聘操作方法
競聘管理辦法 一 競聘上崗的目的 1 為引入競爭機制，建立管理人員能上能下的管理機制 2 進一步提高管理幹部隊伍的整體素質，啟用公司人才沉澱層 3 本著 權責分明 能崗匹配 薪酬合理 的人力資源管理方針 4 促使優秀人才脫穎而出。更是基於追求人才合理的開發，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的。二 ...
艾灸的操作方法
艾炷直接灸 將灸炷直接放在 上施灸的方法，稱為直接灸。根據灸後有無燒傷化膿，又分為化膿灸和非化膿灸。化膿灸 瘢痕灸 用黃豆大或棗核大的艾炷直接放在穴位上施灸，區域性組織經燙傷後，產生無菌性化膿現象，能改善體質，增強機體的抵抗力，從而起到 和保健作用。目前臨床上，常用此法對哮喘 慢性胃腸炎 發育障礙等...