時間:2008-6-7 19:22:09
1、部分家裝公司的困惑：曾經和一些家裝公司的老闆交流，他們總是很困惑，為什麼有的公司業績能不斷發展，而自己的公司卻總是停滯不前，甚至出現很大的滑坡。多數老闆將責任歸咎為競爭的殘酷，只有少數能意識到自身在管理上在經營上的乏力是主要原因。
我們不去看這些家裝公司與做得比較好的家裝公司是否在經營管理上有多大的差別，我們只看一些雙方的人員，就可以看出端倪。這些業績不能持續發展的公司，其內部員工的流動性特別大，平均半年就要進行一次大換血，也就是說半年後的員工大部分已經不是半年前的老員工了；個別公司人員的流動性達到了三個月就換一批，在公司裡能夠持續工作一年或兩年以上的員工少之又少，留下來的員工，要麼是老闆的親戚，要麼是個人能力不是很出眾的。家裝界的優秀人才大部分都被大型家裝公司所收容。
2、不能發展的重要原因是團隊的不穩定：正是由於這種人才的流動過於頻繁，使得這部分家裝公司幾乎沒有持續的經營政策，風一陣雨一陣，這類公司絕對沒有相關的企業文化，員工之間沒有統一的信念，公司沒有可以傳留的優秀傳統，優秀的人才來乙個去乙個，使得公司要想要辦什麼事，都覺得無人可用：比如做小區業務沒有得力的業務員，做**業務沒有優秀的組織者，做家裝諮詢會，連乙個能做一堂講座的設計師也沒有（多數設計師不能登大雅之堂）……不僅如此，連工程監理也是三個月換一批，有時甚至是監理乙個也沒有了，老闆只好親自去看工地，沒有業務員老闆親自去小區發放宣傳資料，沒有售後維修人員老闆親自帶人去客戶家維修，這個公司不是新公司，而是乙個經營四五年，培養出一批又一批家裝公司經理的老牌公司。
在這種情況下，即使有老客戶要給你介紹新客戶，客戶也找不到當初為他服務的老設計師了。
家裝業務團隊的建設也是這樣，我在《家裝營銷的五項**法則》一書中介紹的「絕代裝飾」就是這樣，業務團隊每半年就要重新組建一次，因此市場運作的持續性根本就無從談起。為什麼總是留不住人，為什麼人員的流動性那麼強？
3、優秀的公司都有傳統：我們反觀那些發展不錯、業績良好的公司，他們的人員流動性就要大大降低，公司的人才建設基本上處在公司所能控制的範圍。這類公司，工作在兩年以上的員工有很多，他們保留了也成就了公司的優秀傳統，使家裝公司成為有企業文化內涵的公司。
只有在乙個隊伍中有穩定的
老員工，才能在新員工進入公司後繼承並形成持續的企業文化，只有老員工數量足夠多，才能夠同化和塑造新員工，否則，如果老員工過少，只剩下一兩個，而新員工一次性就進入五六個、七八個，那麼只有新員工同化和改變老員工的可能性。如果新員工一再流失，那麼即使工作很長時間的老員工，他也會最終離公司而去。
4、如果你不能讓團隊穩定和延續下來，那麼你就不能實現持續的發展，你的公司就永遠處於波動當中。如何讓團隊更穩定並能得到延續呢？首先就要問一句：你能給員工什麼？！
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