--明陽天下拓展培訓
企業的發展取決於員工的幹勁，也就是說，只有通過發揮員工的主觀能動性和創造性，才能推動企業的發展，對於我們所從事的服務業來說尤其如此。因為很多時候，員工跟消費者是面對面的服務關係，提供的特殊產品――服務，是乙個生產和消費同時進行的過程。員工的主觀能動性直接影響到我們的服務質量，而這種質量問題一旦產生則很難彌補。
從人的本能上，可以把人性歸結為兩個基本點，即人都希望最大限度地滿足自己的欲求，追求認同度的最大化。按照西方經濟學說，因為人性貪婪，都希望少付出，多得到，所以是懶惰的，這就是「經濟人」。人為了多得到，願意有適當的付出，這就是「自動人」。
人是焦慮的，所以要消除焦慮，以獲得他人的認同，這就是「社交人」。由於焦慮的複雜性，人們消除焦慮的形式千變萬化，所以又是「複雜人」。
正因為人都具有惰性，所以，員工不勤奮，領導者具有不可推卸的責任，因為他沒有通過管理來充分調動員工的能動性。歷史上為什麼寒帶的國家要比熱帶的國家發展迅速？因為惡劣的自然條件迫使人們努力工作。
而日本、新加坡這些小國發展迅速的原因，也在於地小人眾產生的危機感。
要發揮員工的能動性，就必須實行用情：
首先，培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內容：一是在企業內部營造正常的團隊氛圍。
在上下級之間、員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工參與決策企業的大事，讓員工充分知曉企業的大政方針。二是盡力解除員工生活的後顧之憂。解決員工子女、家庭及勞動保障等問題，不僅能使員工集中精力工作，而且能為企業樹立良好的社會形象。
三是實行工作保障制度，如實行盡量不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計畫，對高階經理推行「金降落傘」政策等等，新的勞動法出台企業尤其關注這方面。
其次，提供足夠的培訓、學習與發展的機會。企業領導者在觀念上不要把培訓、學習當作一種花費，而應當作一種投資。同時，要了解員工的意向、特長和興趣，抱著對員工負責的態度幫助員工制訂職業發展計畫，使其明確自己的發展方向，使每個員工都有繼續發展的台階和空間，滿足員工發展的需求，幫助員工成功。
第三，實行公平合理的績效薪酬制度。必須採取各種量化績效評估系統，通過公正、公開、合理的途徑來評估績效，將個人績效與獎懲制度掛鉤，還可以多引導，激勵方式可以多樣化，管理層盡量想方法與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的各項成就，從而強化員工的敬業精神。
最後，創造良好的工作環境。努力讓工作的吸引力、工作樂趣等因素成為吸引、留住優秀員工至關重要的因素。許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就。
因而，企業要極力在其日常工作中融入趣味性，努力**員工的需求從而了解員工的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地盡量予以滿足。
而對於那些80年的年輕人一定多加強溝通，多鼓勵，我一直提倡對他們採用陽光型引導為主的人性化管理，讓他們真正做到工作是快樂。
智慧型發揮主觀能動性
關於這個問題，理論 在這裡不想多展開了。只是想從自身經歷的一些事件中來解釋和認識智慧型的一些屬性，從而使人們或多或少得到一點啟發，激發人們主動去認識和實踐。我個人認為，智慧型的本質是想出辦法解決問題。那麼什麼是想辦法呢？就是思路，就是在常規的情況下不能解決當時面臨的現實問題，需要通過觀察 分析，從另...
MPACC寫作之成才在於發揮主觀能動性
彭端淑在 為學 中講了這樣乙個故事 四川邊遠地區有貧富懸殊的兩個和尚，都想到南海朝聖，富和尚幾年間一直打算雇船順江而下直到南海而最終沒有去成 窮和尚卻憑著乙隻盛水的瓶和乙隻討飯的缽，步行到達了南海並且勝利返回。一般人都認為，這說明逆境能培養人才，而順境則埋沒人才。我倒不這樣認為。辯證唯物主義理論告訴...
第四冊正確地發揮主觀能動性 教學教案
教學目標 通過教學，使學生理解人們認識世界和改造世界必須發揮主觀能動性。懂得發揮人的主觀能動性要受客觀規律和客觀條件以及主觀因素的制約，而客觀規律和客觀條件的制約以及正確的主觀因素的積累，為人的主觀能動性的發揮指明了方向，提供了廣闊的餘地。著重培養學生的辯證思維能力，初步進行樹立正確的價值觀的教育。...