有些問題是員工不會問的。他們不會問問題，而是會仔細地觀察你，通過觀察了解你的企業中各種不成文的規則——以及你的領導和管理風格中各種不成文的規則。
1.「你在績效評估中所說的話比我不得不說的任何話都要重要——特別是對於我來說。」好的績效評估是乙個雙向交流的過程。
當然，你應該給出一些精確的、可操作的反饋意見，但是你也希望聽到員工對自己績效、個人發展以及職業目標的看法。讓每個員工知道他們的績效評估是他們表達自己的機會，而不僅僅是被動聆聽的過程。
2.「以後提醒我。」如果你沒有時間對乙個問題或者建議做出思考並給出反饋，員工通常能夠理解。
他們不能理解的是，你永遠不再理會跟進，所以請讓員工來提醒你。只要員工不反感，就應該把跟進這項「煩人」的工作交給員工。你應該說，「我現在沒有時間討論這個問題……但是這聽起來是個非常好的想法。
請過段時間找我，我很願意聽到你的想法。不要讓我忘記這件事！」這樣就可以了。
3.「提出問題很好，解決問題更好。」作為一名領導，你希望員工能夠把問題帶給你。
但是你真正期望的是員工能夠自己解決問題，然後告訴你他們是如何做的。創造一種鼓勵決策和授權的氛圍，鼓勵員工自己解決問題。（如果他們犯了錯，給出反饋和知道意見，但是不要因為他們的主動而責罵他們。
）4.「超級明星很重要，但是那些擁有良好心態的人同樣重要。」即便是能力很強的員工，如果人際交往的能力很糟糕，也經常會毀了乙個團隊。
不是每個員工都能夠成為超級明星，但是每個員工都能夠成為乙個很好的團隊成員。讓每個人都知道彼此良好協作是你對他們的乙個重要期望。
5.「請一定要先告訴我壞訊息。」我們喜歡聽到好訊息，但是我們需要盡快知道壞訊息。
如果零件無法按時到達，可能導致某個客戶的交貨延遲，不要對帶來壞訊息的員工發火。你應該採用另一種態度來面對這樣的壞訊息，例如，「謝謝你讓我盡快知道這個訊息。首先，我們應該聯絡這家客戶。
然後，我們應該……」用積極的心態去面對壞訊息，積極地採取補救行動能夠讓你更容易面對這些壞訊息。
6.「嗨，這很了不起——告訴我你是如何做到的。」那些吹響戰鬥號角的員工通常並不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。
當員工告訴你某項個人的成就的時候，不要只是說，「哦，了不起」，你應該繼續下去。問問細節。問問整個情況，而不是急著結束交談。
你這樣做會提高員工的自信，並且激勵他們獲得更多的成績。
7.「如果我陷入困境，請告訴我。」偉大的領導者（或者好的工作環境）的乙個很重要的指標是員工可以很自在地向他們的老闆說出自己的看法。
可是建立這樣的信任需要時間，所以你可能需要不斷地詢問員工的建設性意見——不要讓員工有任何理由覺得自己不該這樣做。
8.「對不起。」當你犯了錯誤的時候，要道歉。
不要責怪其他人，不要找藉口——你只要說對不起，用盡可能少的字表達歉意。然後竭盡所能地去彌補這個錯誤。你難道不希望員工這樣處理工作中犯下的錯誤嗎？
**世界經理人**
你應該反覆和員工說的八件事
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6.嗨，這很了不起 告訴我你是如何做到的。那些吹響戰鬥號角的員工通常並不是為了自私的原因，他們只是沒有安全感。當員工告訴你某項個人的成就的時候，不要只是說，哦，了不起 你應該繼續下去。問問細節。問問整個情況，而不是急著結束交談。你這樣做會提高員工的自信，並且激勵他們獲得更多的成績。7.如果我陷入困境...
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有些問題是員工不會問的。他們不會問問題，而是會仔細地觀察你，通過觀察了解你的企業中各種不成文的規則 以及你的領導和管理風格中各種不成文的規則。1.你在績效評估中所說的話比我不得不說的任何話都要重要 特別是對於我來說。好的績效評估是乙個雙向交流的過程。當然，你應該給出一些精確的 可操作的反饋意見，但是...