隨著人們法律意識的增強，用人單位和勞動者為了保護各自的權益都會選擇簽訂勞動合同，在勞動合同中一般會約定一段時間的試用期，為了是給用人單位和勞動者乙個相互了解、考察、選擇的過程，以決定是否建立勞動關係。但是由於試用期的用工成本較低，不管用工性質能否約定試用期用人單位都會約定，另外在試用期的長度、工資待遇等問題上，用工單位往往會濫用試用期制度，侵犯勞動者的權益。所以對法律關於試用期的有關規定的了解，有利於勞動者維護自身的權益。
1、不是所有的勞動合同都能約定試用期
根據《勞動合同法》第19條第3款以及第70條的規定，有三類合同是不得約定試用期的，具體包括：以完成一定工作任務為期限的勞動合同、期限不滿3個月的勞動合同以及非全日制用工雙方當事人簽訂的勞動合同。
2、合同中不能只約定試用期
實踐中，有些用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中只約定了試用期。針對這類現象，《勞動合同法》第19條第4款規定：「試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
三、同一用人單位只能約定一次試用期
還有些用人單位對勞動者反覆約定試用期，反覆試用，但《勞動合同法》第9條第2款規定：「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」即勞動者從公司離職後，當用工單位再次僱傭他時是不能夠再約定試用期。
如果勞動者因為工作能力強而被公司公升職，公司也是不能夠再次約定試用期的。而在一些特殊的情況下，用人單位經和勞動者協商一致，可以延長試用期。如：
新進員工剛入職不久就生病住院了，當其出院重新開始工作時，可能還有幾天試用期就滿了或者試用期已經滿了，但實際上該員工並沒有從事實質性的工作，單位也無法對其進行考核，那麼在這樣的情形下，即使公司想要延長試用期也只能在協商一致的基礎上延長，而不能單方決定延長試用期。
四、試用期期限應以勞動合同期限為基礎
《勞動合同法》第19條第1款規定了「勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。」可見，試用期的期限不是用人單位可以隨意設定的，其應當符合法律的規定。如果用人單位違反上述規定，需要以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
五、試用期工資有最低標準
根據《勞動合同法》第20條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。根據法律規定可以看出：對試用期的工資標準實質上有兩個限定。
首先試用期工資需滿足不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%中的乙個標準；其次，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
六、試用期內勞動合同的解除
根據《勞動合同法》第37條的規定勞動者在試用期內提前3天通知用人單位的，可以解除勞動合同。但是這條規定並不適用於用人單位，即用人單位不可以因提前3天通知勞動者解除合同而解除合同。法律對用人單位在試用期辭退勞動者有著嚴格的規定，如果用人單位違反法律規定，則要承擔相應的法律責任。
根據《勞動合同法》21條的規定，用人單位在試用期可以解除勞動合同的情形包括：其一，勞動者不符合錄用條件，嚴重違反用人單位規章制度等具有《勞動合同法》第39條規定的情形的；其二，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排工作的；其三，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。如果用人單位違反法律規定解除勞動合同，應當依照《勞動合同法》第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
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