在通過入職引導、制度引導和文化引導培訓後，新員工基本上消除了新環境的陌生感和恐懼心理，增加了對企業的認同感和歸屬感，基本上步入了公司員工行列，但是對於一線作業人員來講，工作是否真正適合自己，其勞動環境、工作模式等等問題，都需要進入崗位進行實踐去認知，所以第四天、第五天、第六天的培訓就需要進行上崗操作實踐來檢驗。這樣做不僅讓員工再一次重新審視這份工作，也會讓企業重新審視這個員工。雙方觀察，雙向選擇，於公司於員工都是最合理、最負責的結果。
到目前為止，入職培訓第一階段基本上可以結束了，乙個合格的新員工步入了你的企業。所以在這時，我們要做的就是將我們的培訓課變成座談會，和員工面對面的交流，了解他們的想法，解答他們的困惑，同時對於那些不適合的員工，我們可以做出選擇。
那是不是到這裡我們的入職培訓就算徹底完成了呢？當然不是，如果這樣就算完成，那注定會是失敗的。相反的是，公司的入職培訓才剛剛開始，因為你必須要了解員工的心理需要和心理預期。
新員工到這時對企業還不完全信任，尤其是一線作業人員。他們每天在不斷的獲取企業的資訊，但是這時你必須注意，他們得到的資訊一定是負面的，因為資訊一般**於老員工，而老員工給出的資訊多數是負面的（這是人的天性，只會看到缺點，不會看到優點，而實際調查結果也是這樣的。）。
這時，你要做的就是不斷地獲取新員工的信任，引導他們正確的認識公司，所以，每天直接上級或指定輔導人找新員工面談半小時是非常必須要的。面談內容除了關懷之外，還要解答疑惑，釋放負面資訊、注入正能量，幫著其快速融入團隊。這個階段才是真正的新員工入職培訓，這個階段做不好，基本上可以宣告你的培訓失敗了。
堅持乙個月後，新員工基本上真正融入了公司。但是這並不意味著你的入職培訓已經完結。因為，新員工馬上就遇到了新問題。
新員工入職乙個月，在融入公司，進入工作狀態後，馬上就會考慮個人發展的問題，所以，在這樣的心理需求驅動下，公司必須要做一次新員工的職業生涯規劃培訓。
有同行可能不認同，認為這節培訓應在新員工一進入公司就要做，這樣讓員工一開始就對自己有個明確的發展方向和努力方向。可實際情況是，新員工剛入職的時候，根本不關心這些，而是關心能不能在企業生存的問題。當乙個人沒有需求的時候，做什麼都是白費功夫。
但是入職乙個月後，他有了這種需求，而且這種需求會隨著時間的推進逐漸強烈。所以在這時，一堂職業生涯的培訓課是必要的。這時企業告訴員工怎麼成長、怎麼晉公升、怎麼發展等等，就像乾渴的大地盼來的春雨一樣，讓員工瞬間煥發活力。
等這堂培訓課結束後，我們的新員工入職培訓就可以告一段落了。後續的培訓可以納入我們正常的年度培訓計畫裡進行了。
簡而言之，乙個企業的新員工入職培訓，尤其是勞動密集型企業的一線新員工培訓，需要7天引導，30天跟進，1次生涯規劃來系統解決入職培訓效果不佳的問題。倘若企業能這樣做，那麼新員工會給公司帶來無限的價值。
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