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本月裡，份內工作外，重點和新老隊員溝通，目的就是挖到人員流動量大，甚至缺人的根源。
其一、老班長、隊員與工地工程結束後，回物業的一批人與本身工作發生衝突，大批不定期限的實習身份人員與本身發生衝突。
具體表現，工程結束後回物業的一批人，由於當時物業都是滿編制的，公司就可能讓他們協助小區經理工作，分擔一部分管理工作，由於他們脫離了物業相對一段時間——工地工程時間，回頭用了客觀的態度看待當時的工作，對於發現的問題有誇張成份，這給保安、保潔施加了很大的思想壓力，承受不了的就會離開公司。
實習身份的班長與原班長、老隊員共事時間長了之後，會出現同工不同酬的現象，雖然身份不一樣，但從事的工作，到最後的歸宿，都影響保安的心態，實習人員的能力越差，這種矛盾就越深，說到這我完全沒有私心，不是說我該結束自己的實習工作了，請見諒。
其二、在保安身上發生違規行為生，解決時矛頭不是對事，而是對人的。
常規情況下，發生違規行為後，處罰或檢討批評都是為了「懲前毖後，冶病救人」把這種現象制止了，而我們卻相反，體現的是為了把人弄走，問題就解決了。這樣不僅會讓更多的問題隱藏的更深，也間接制約公司的發展。
其三、保安身上附加的工作量的增加與本職工作之間的矛盾。
如按照我公司物業等級的規定與保安現實工作相對比，就會發現我們存在的問題。長期處於義務勞動和正常保安服務工作兩者之間，就會把兩者混在一塊，哪個都幹，哪方面標準都不高，為業主服務質量下降，發生問題後與上兩者結合，就溜之大吉。如長期存在這種現象，也會給小區部分業主留下話柄。
其四、公司中，中上層與保安保潔員言論混亂。
保安、保潔員都有各自的職責，應該服從某乙個人的指示進行工作該是固定的，有該知道的，也有不該問的。如果用一些不當的言論拉近雙方的距離，時間長了，大家都會陷入比體力勞動更累的腦力勞動中去。工作起來就會放不開，怕不經意間侵犯了他人的利益，使新的工作思路不能拿出來，好的習慣也不能更好的傳承。
其五、更多在義務勞動中的保障與平常的福利上走程式化。
對保安、保潔而言，適當的時機開始每個月少開30元——50元工資，加上公司給的福利，全年加一塊也幾百元錢，合理分配一下，買個意外險、大病險、年節表示一下，對其相對一段時間的工作給予乙個肯定。這與現行的工資發放上，量是不變的，但是在大家的心理上起的作用是不一樣的。說句我不該說的「如果我們公司也在本次全國最低工資標準普調範圍內，請您記得我這個不成熟的建議，還有滿勤按月，遞增工資按工齡走制度化」。
如果時機掌握的好，我們能招來一批好的員工。
上述已見，如有不當，還望批評指正，以利於今後的工作。
報告人： 張春明
2023年5月15日
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