績效評估是員工發展的乙個重要步驟，是激勵和發展的管理工具。
績效評估是以期達到具有挑戰性的個人及企業發展的目標。
績效評估的目的
績效評估的目標
讓員工知道自己的表現如何
增進部屬與主管之間的溝通，改善工作
達成個人及組織的目標
核發薪資的基礎
訓練發展的依據
激勵員工，提高士氣
績效評估的理念
能力主義
一致性原則
績效評估的原則
各職能部門主管人事部門
考核溝通的訓練
溝通、指導考核的公平與平衡
調薪建議跟蹤
年度考核績效的定義
特優 （9—10） 超越現職要求 （10%）
圓滿超越各項目標，在各方面的表現均至為卓越，缺點少之又少並無傷大雅，或在為公司的發展作出傑出貢獻。
優秀 （7—8） 優於現職要求 （20%）
達成各項目標並多數超出標準。各項工作的執行大多數均可為表現卓越，雖有些微小缺點以致未達到特優的標準，但在工作上的重要關鍵，仍無懈可擊。
佳 （5—6） 適合現職要求 （40%）
達成所有目標，有時也會超出標準。工作尚可，效率可達一般的平均水準，但在工作表現上並不突出。
不佳 （3—4） 尚合於現職要求 （20%）
經常未能達成目標，工作得過且過。工作表現略低於可接受的水準，但有可能改善，應為之設定改善的計畫和時限，以在可預計的時間內有合理的進步。
差 （0—2） 不合於現職要求 （10%）
工作表現甚差，難期其改善。此等人員表現顯然低於標準而且無改進的可能，故宜尋求其離職一途。
考核人必須明白的事項
1. 考評人是代表公司對受評人的工作進行公正評判，故應摒棄個人成見，以免損害公司或個人的正當權益。
2. 考核期以外的工作表現，無論好壞，均不應作為考評的依據。
3. 為使對員工考核公正，考評人應切實注意以下幾點：
不以個人的好噁，對受評人給予不實的高分或低分；
不以個人對受評人了解為由，對受評人給予不置可否的中等分數；
不以不合理的工作要求，作為對受評人的工作標準；
不以受評人的一日之過，而忽略九日之功。
評估考核中需注意的偏差
掌握標準過寬
平均主義
部門之間的不平衡
偏見和人為的過高或過低
暈光現象
目標考核確定的原則
考核目標要求明確和可衡量
達成目標需雙向確認和接受
目標是現實和具有挑戰性的
要有明確的完成的時間界限
職位評估要素
因素評分法之 基本原則 翰威特諮詢公司 2001年2月 目錄職位評估概述 1 要素定義 3 要素評級 6 職位評估工作表 10 職位評估概述 本章概要介紹了適用於公司全員的職位評估方法。職位評估的目的在於通過一致且公平的國際通行方式，基於所有職位 而非在職者 對於貴公司的整體貢獻來確定它們之間的相對...
量化之外的績效管理要素
我所認識的許多企業中，績效管理是衡量部門 員工業績的首選方法，這一制度也確實有其獨到的先進性，但也有很多企業的績效管理並不全面，管理的關鍵指標被割裂開來，就如同我上期所講的重考核而輕管理一樣，太過看重量化，而忽視了量化之外其他的要素。我所認識的許多管理者，凡提績效必看量化，他們認為，只有把所有工作都...
績效評估的意義
企業經營質量是乙個涉及多方面具有非常重要意義的問題。從微觀的角度，企業經營質量，不僅涉及到所有者的利益，而且事關債權人 企業職工等利益相關者的利益從巨集觀上考慮，乙個國家的企業的整體經營質量，是決定乙個國家在國際經濟地位中的關鍵因素。提高乙個企業的經營質量，必須依靠客觀的標準，這就是對企業績效的準確...