萬科招聘全過程
招聘企業,萬科集團
參加時間,14年9月份
招聘地點,中南民族大學(宣講,初試),武漢萬達總部(複試,總經理面試)
1、宣講會
前2天在學校貼橫幅（橫幅標語：25歲掌控25億），晚上在學校的報告廳開宣講會。去宣講會的同學會拿到乙份公司自製的簡歷，在上面填寫個人資訊，不需要自己帶簡歷。
宣講會分3步：
一、介紹公司、行業、招聘要求和職位（主講人是公司地區營銷經理）
二、問答時間，由學生提問（這時會再上來乙個人力資源經理一起答覆學生）
三、邀請學長或學姐上台分享在公司的工作感受。
宣講會的吸引點：
1、公司自身品牌的影響力，全國房地產前十，董事長中國女首富
2、主招管理層
3、薪酬制度：第一年，年薪十萬以上（包括各種福利、補貼、獎金）。
4、快速成長空間：有很多培訓，有師傅帶著
2、初試
第二天10點到指定場所帶上公司的簡歷,初試主要是模擬銷售，面試官1-2人，單獨面試。在外面先抽2張紙條，上面分別寫的是模擬的銷售地點和銷售產品。進去，一分鐘簡單的自我介紹，坐下，開始模擬銷售，面試官就是客戶。
模擬銷售中。面試官會故意刁難你，考驗你，最後不一定要銷售成功，但要表現出乙個營銷人應有的能力。初試結果會在5天內通知，因為還要去其他學校招聘。
（每個學校會錄取3-10名左右）
3、複試
如果初試通過，會接到**通知，到公司面試，到時武漢所有的初試通過者都會去。複試主要是辯論環節，每10人分成一大組進去，進去之後再分成2組。面試官5人左右，每個組桌子上會有乙個樓盤的資料，面試官會從其中買一套房，2組辯論讓面試官買自己的房，面試官從中觀察每個人的綜合能力。
（團隊協作能力，溝通能力，靈活的應變能力等等，總之營銷人應具備的能力）
4、實習
為期乙個月的實習，也是招聘的環節，期間更多的是自己離開，發現自己不適合這份工作（沒有私人時間、辛苦不滿領導）。前5天包括：基本的理論學習（在公司），如禮儀，房地產基本知識，如何做市調，參觀專案，還有一天的拓展訓練（增加大家的團隊凝聚力）接下來的25天：
在專案上實習。會有陌生**拜訪訓練，話術訓練（房地產要講沙盤的，區域圖），不斷的練習就可以了。 最後會考核。
5、總經理面試
武漢公司總經理和人力資源經理的面試，單面。主要是這段時間的工作總結.
招聘評價
1, 招聘需求不明確，缺乏系統考慮
用人部門往往出於應付短期工作任務而提出畢業生招聘需求。例如，年底經常是各部門趕進度、彙總工作成果、編制計畫的時候。此時經常有用人部門提出招聘兩、三個月實習生的需求，至於實習生能否在畢業時進入公司暫不作考慮。
而年前是應屆畢業生求職的高峰期，各種校園宣講會、公司招聘會也很多，選擇的餘地大。人力資源部門從長遠戰略發展考慮，既要為公司挑選合適的人才作為儲備，又要滿足用人部門的需求，同時還需要從畢業生的角度考慮怎樣才是最適合他們的職業選擇。因此，無形中增加了人力資源部門和用人部門的內部溝通成本。
2, 招聘欠缺規範,耗時過長
從提出畢業生招聘需求到形成招聘方案，領導審批通過之後開始實施。原本在方案設計中，打算用乙個月的時間完成全部流程，包括畢業生招聘前期準備、聯絡相關院校、準備校園見面會的材料、網路發布職位資訊、見面會現場組織、簡歷篩選、筆試、面試、通知錄用等。在實際操作中，由於臨時增加招聘需求量，各項安排都受到嚴重影響。
例如最先提出2名畢業生招聘需求的人力資源部門，一直到三個月後才錄用一名應屆本科生。另外，在複試前人力資源部門和用人部門未進行充分溝通，在複試時用人部門面試官自作主張，許諾應聘者相關的薪酬待遇等，給後續的管理造成負面影響。
3,企業文化鮮明,吸引力大
萬科在本次的招聘會中對於自己的企業文化表達很充分,充滿了青春活力,給每乙個員工公升值的機會，對年輕人,特別是應屆畢業生有很好的吸引力。
總體來講，這次招聘會還是很成功的，但還是存在一些問題，這次經歷也讓我很的接觸了社會，鍛鍊了自己，收穫很大，由於本人的能力有限，對本次的招聘分析還存在很多不足之處，希望老師多多指點。
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