你的新員工鬱悶了嗎？ 最近人力資源工作者討論最多和做的最多的事情也許應該是招聘吧。從沿海的「民工荒」到內地的招聘難，這是否分析起來是很合理的現象。
最近我所參與管理的貴州人力資源管理高階群非常的活躍，主要體現在很多的外省朋友申**入和群內的討論很激烈。分析了下這兩個現象，省外的朋友進來大多數都是報著能在貴州進行人才的招聘和合作；而群內的討論最多的也是怎麼招聘的問題，渠道、待遇、招聘成功效率等。總體的來說，都是為了人的問題在奔波和討論。
其實我們好好的分析下，人才招聘難的問題怎麼解決呢？首先要做的應該是開源節流吧，我們的崗位需求有多少是新增的呢，我看不一定，很多都是人才的流失導致了我們要不斷的去做招聘工作。雖然說人才的流動是一件很正常的事情，但是如果流失嚴重和一直不斷的流失就不正常了。
最可怕的是在人員流失的現象中，很多都是新員工。新員工為何會很快的離開，是我們值得思考的問題，我簡單的提供下幾個方法供大家參考： 一、從源頭開始，在招聘前期做文章看過很多企業的人力資源工作者招聘，有的招聘很難，有的招聘很快就能招聘到一些人，但是一段時間後全部離開，問題出在**呢？
首先招聘很難得企業沒有良好的企業文化，也不能提供不錯的待遇；其次是負責招聘的人的能力和人脈及魅力真的不敢恭維；而能快速招聘到人的企業雖然看起來很不錯了，能提供不錯的待遇和良好的企業文化（招聘簡章是這樣寫的），但是其實是乙個虛的東西，是為了能快速的招聘到人才這樣做的。最後的結果就是欺騙了員工，員工了解真實情況後肯定離開。 我的做法不太一樣，我能將人才的流失率控制在3%左右，很多同行都在問我為何經常都沒有招聘需求，我告訴他們我的招聘工作很慎重不隨意。
首先我借助各渠道在沒有招聘工作的時候大力的巧妙地對企業文化進行宣傳和植入，這樣能夠讓每一位潛在的人才在沒有到公司面試的時候就對企業有了一定的了解；其次是利用好企業的每一次宣傳工作，巧妙地將企業的人才戰略植入進去，塑造乙個良好的品牌。這樣就能在有人才崗位需求的時候讓人才不間斷的就能及時到位；最後是我面試完的應聘者，不管成功與失敗我都會告訴他你回去先用2天的時間思考企業的文化和發展空間是不是你想要的，可以告知他通過那些渠道能迅速的了解到這個企業，這樣當然有部分人會不願意來，但是其實這個結果對大家都是有好處的，我情願你不來而不情願你來了再離開。 二、人才的迅速融入制度做保障：
在我們組織裡面，有一種策略叫做師傅帶徒弟及每月溝通制度的東西，專門的針對新員工的融入。師傅帶徒弟是新員工入職後，我們會根據其崗位情況選擇乙個我們認為可行的人來做入門的扶持人員，負責幫助新員工盡快的融入到組織中來；記住，選這個人很重要，選對了，事半功倍，選錯了，你的人才基本上注定要離開，這個就得靠人力資源部平時與企業各人員的溝通與了解了，並且建立起帶徒弟人的績效管理，將帶的成功率作為乙個很重要的指標。 每月溝通制主要體現在三方進行，分別為新員工、新員工的帶路人和部門之間負責人及人力資源部進行。
人力資源部需要及時的與帶路人溝通了解新員工的問題，同時人力資源部將通過新員工的qq、部落格及微薄的渠道來及時的了解到新員工的思想動態。這樣有利於人力資源部與新員工的交流與溝通。溝通時候的身段非常的重要，很多hr告訴新員工的一句話是我代表公司，其實這句話是有問題的，我從來都只告訴員工，我代表公司和員工，這樣員工能和你多談一些事情，如果你的立場就是代表公司的話，我估計你收集到的資訊要就是假的，要就是有省略的。
三、讓員工笑著離開是關鍵人才的流失是痛苦的，但是也是不可避免的，怎麼才能讓離開的人感覺到企業的溫暖呢？hr不要去幹那些牆倒眾人推的事情，在人員離職過程中一定要理智的站好自己的角度，站錯了，結果不會很好。對於那些想出去看看的人才，如果沒有辦法挽留的情況下，要祝福他們，並且告訴他們他們對企業的貢獻是什麼？
有總結，員工會認為企業其實都很關注他們的工作成果，讓他感覺離開了，但是得到了認可。 如果真的一定要讓某一位員工離開，其實是很痛苦的事情，這個時候其實行政命令小於人情及魅力，不能直接就動用行政命令，而是要找到員工的短板，幫助他分析問題的所在，並及時的幫助他。告訴他離開也許對他是幫助不是包袱，同時通過自己的資源盡量的幫助離開的員工能迅速的找到合適他的單位，因為你對員工的了解，所以推薦的時候能避其鋒芒，也能給員工的下一家單位一些使用過程中需要避免的問題。
這樣員工能感覺到雖然離開了，但是人性還在。他不會抱怨你，會感激你的。
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