應循樣本工具：
1．月餐廳人數統計表（無）
2．員工離職原因分析（無）
3．月餐廳人員獎懲統計（有、無獎勵記錄）
4．餐廳員工培訓計畫（有、極不完整）
5． 餐廳員工人員發展計畫（無）
6．餐廳月團隊組織活動計畫（無）
7．月員工排班表（有）
8．月員工工時統計表（無）
我認為餐廳的高離職的原因：
1、 培訓不足
乙個員工從入店開始，就應得到很好的培訓，從餐廳簡介、服務認知、行為準則、考勤制度、店鋪布局、崗位介紹、餐廳管理組介紹再細分到服務規程、顧客滿意、工作站培訓。在這中間始終貫穿訓練五步驟。但事實中我們在餐廳這些程式不能很好的執行
員工一直不能正確操作執行工作標準，造成整體團隊的挫折感。
工作低效、勞動重複、崗位重疊、顧客滿意下降、工時浪費這些問題導致員工滿意度下降，管理者沒有成就感工作意願低下的原因之一。
2．獎懲制度不明
在工作中應堅持賞十罰一的原則，但實際上我從工作中和每月的月獎懲統計上獎是可忽略不計的，而罰的理由有時並不充分，員工中間也不認同。我個人認為懲罰不是目的，是一種手段，重要在於引導，使員工認識到問題的嚴重性，幫助一起改掉它並及時給予鼓勵和表揚，這樣一來可在餐廳樹立良好的風氣，員工也願意認同。
3．工時過長
員工在離職時常提及勞動時間長，工作疲勞，我們應在有效排班上引用科學的方法，在這方面上還須幾個指標並實事求是的在滿足顧客滿意的前提下對工時的控制，再有就是前面提到的培訓不足的問題，良好的排班是建立在優秀的訓練的基礎上的，訓練是始終運用在工作中的，我們不光要現場檢查，更多的是檢視和改進工作程式，提供更好的工作方法。
4．沒有員工發展的規劃
我們在餐廳每月的目標管理中，沒有提及我們店內的員工保留和晉公升的未來計畫，（當然這些是建立在良好的培訓計畫的先行實施的前提下，否則免談。。。）沒有計畫安排工作崗位的交叉培訓
也沒有逐一的為每個員工明確他們的工作目標，員工一切是盲從的，看不出自己在企業的重要性和發展前景。儘管我們現在公司有了這方面的制度，但在餐廳中整體的學習氣氛不是很濃，餐廳的管理者顯得並不熱心，好象是旁觀者。而實際上這些多是保留員工和提高士氣的最好手段，也是店長設立的目標管理之一。
5．沒有發展團隊的力量
我們離職的員工大多對團隊集體缺乏認同，普遍沒有感受到集體團隊的歸屬感和榮譽感，這是因為我們在店內很少組織一些有益於整體團隊建設的活動，據我知道就是每月的員工大會和公司刊物的小記者活動，員工看來員工大會是一種重要的公司的溝通會議，而小記者更像乙個小集體的活動，對他們的存在不感興趣，管理組更是在應付日常的繁多任務作，那麼怎樣才能增加員工的歸屬感呢，這要公司各個部門的協助和支援，如定期的勞動競賽活動、服務知識的問答，對優質服務的徵文，這些都要先以細心輔導為基礎，這樣在豐富了員工生活的同時，也使員工技能有了長進，更重要的是在輔導中增強的相互間的信任和溝通，有助於團隊的建設和鞏固。
6．管理和溝通
在我們的管理中，技巧和方法運用的過於單一，簡單和粗暴，沒有溝通也是員工離職的重要原因之一。我們要通過謹慎的能產生實際意義的溝通方式來建立彼此之間的信任感。而管理者應首先
學會起表率作用，同時要正確理解溝通的意義，貫徹到日常工作管理中去。如是說：「太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，悔之。」
7．管理助手
餐廳的管理者要用必要的計畫和方法，幫助自己管理員工，上面我提到的幾個**和計畫都是我們做好餐廳員工保留的好辦法。雖然這裡有些現由人事部在執行，所以餐廳管理人員不重視也不清楚，但實質上它們是店鋪管理的必做工作之一，也是評估目標的一項。
關於裝置問題之我見
氧化鋁一分公司裝置從2006年投產執行至今已近三年時間，通過在生產中的不斷摸索，我們在裝置管理方面取得了一定的經驗，陸續出台並實施了大量的裝置管理方面的一些制度，包括計畫檢修 大型裝置操作規程 特種裝置管理 裝置維護保養規程 裝置檢修規程並建立健全裝置技術臺帳和檢修記錄等等。從2007年開始，每年堅...
關於離職員工的問題
寫給人力資源管理師們 hr 的一封信 新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。對於離職員工，在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。這是著名諮詢公司麥肯錫的資深專家馬爾克裡博士說過的一句話。作為hr的你怎麼對待員工離職這個問題？又是怎...
如何回答面試常見題目關於上次離職原因問題
三一文庫 個人簡歷 面試官藉此想考你什麼?首先，判斷候選人講述離開的原因是否真實。第一，至少有1 3的候選人講述離職的原因是不真實的。但假話也有判斷價值，至少判斷這人不坦誠。第二，判斷候選人講述的原因是否全部真實。其實很多候選人講述了離職的真實原因，但還有其他真實原因沒有講。第三，即使講述的是真實的...