不逼員工做天才

在一家規模不小的企業，第一次見面，董事長就跟我訴苦，說公司員工的意識和能力存在很大問題。開始，我信以為真了，花了很多時間討論員工的「招、選、用、育、考、留」。

第二次拜訪該公司時，我參加了他們的一次管理例會。會上，董事長再次指責員工的責任心不夠。他舉的例子是，採購專員不去主動了解產品銷售情況、生產計畫、原材料庫存，盲目採購了許多不急需的材料，而有些急需的原材料又沒有買來。

會後，我專門跟董事長談這個問題。我反問他，如果你沒有乙個基本的資訊系統，及時通知採購專員有關市場**和銷售計畫的資訊，你憑什麼要求一名普通員工主動而且全面地掌握這些資料？這個世界上天才總是少數，而雷鋒只有乙個（還掛在了牆上），我們多數人都是普普通通的人。

不斷提公升自身的能力與責任感固然重要，更重要的是建立一套組織體系。一套好的組織體系可以讓變通人像天才一樣工作，反之，天才也會在這種環境中被磨損。

幸運的是，董事長接受了我的分析。該公司開始放棄尋找和培養天才的努力，轉而簡化專案公司的管理，並把管理和運營上需要處理的複雜問題交給後台，比如，公司財務部建立了投資和建設專案的成本模型，公司所需要的任何有關成本概算、預算、核算的工作，均由財務部通過it系統來處理。

我們把這種模式稱為「簡單的前台+標準化的後台」。也就是說，盡量簡化前台的業務，以降低對前台人員的能力要求，進而支援業務的快速複製；同時，盡量標準化後台的管理，並且利用資訊科技處理管理的複雜性，以便提高效率和降低成本。

我這樣說，並不意味著人才培養不重要，我的意思是，在市場調整發展時期，組織能力更重要，而且，組織能力的建設比個人能力的提公升，更容易取得成效。