績效溝通是每個hr都需要做的事，但並不是一件容易的事。績效溝通需要很多技巧，不是hr理所當然的認為的溝通。hr如果在這個環節上沒有做好，往往會引起員工情緒低落，對工作失去積極性，甚至導致員工流失。
下面的十件事，hr在績效溝通時一定不能做。
1、指手劃腳地訓導
當下屬績效不佳時，應避免說「你應該……，而不應該……」這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：「我當時是這樣做的……」
2、「潑冷水」
當員工犯了錯誤後，最好等其冷靜後再做反饋，避免「趁火打劫」或「潑冷水」;如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。
3、面無表情
作為乙個有效的傾聽者，經理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情並輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：您正在用心傾聽。
4、不耐煩的動作
看手錶、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。
5、盛氣凌人
可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。
6、隨意打斷下屬
在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，您再發言。
績效溝通的另乙個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。
7、少問多講
發號施令的經理很難實現從上司到「幫助者」、「夥伴」的角色轉換。我們建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20%的時間才用來「指導」、「建議」、「發號施令」，因為員工往往比經理更清楚本職工作中存在的問題。
換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。
8、用「你」溝通
在績效溝通中，多使用「我們」，少用「你」;「我們如何解決這個問題?」「我們的這個任務進展到什麼程度了?」或者說，「我如何才能幫助您?」
9、籠統反饋
」模稜兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效果，反而易使員工產生不確定感。
10、對人不對事
當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性標籤，如「沒能力」、「失信」等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。
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