雇用合適的員工

問題的癥結不是數量——在我們家族擁有的工廠裡，求職者總是源源不斷，困難的是找到具有合適素質的人。大部分求職者的素質實在令人遺憾，他們往往不到20歲，許多人看起來似乎乙個星期沒有更換衣服。一周以後，這些人中只有大約1/5的人能夠通過閱讀和技能測試。

在通過測試的人中，又有一半的人不能通過藥檢。最終能夠被我們的塑料包裝製造公司——愛莫路德包裝公司雇用的那些人，也只有30%能夠堅持一年。

多年來，情況一直如此。此時，工人們需要做的只是將塑膠袋襯到盒子裡這樣的工作，他們相對有限的能力似乎還影響不大。但這樣的日子已經一去不返了。

這些雇員再也跟不上印刷技術日新月異的變化和顧客越來越苛刻的要求。我們必須尋找善於思考，注重質量的人才，否則就得被淘汰。而按一般方式雇用的人並不能滿足條件。

支付學費。那麼，像我們這樣的公司可何獲得揚需要的技能呢？對於不同層次的雇員，我們委託不同的**機構，這些**機構會將通過初步測試的求職者推薦給我們。

其中，很多機構並不是傳統意義上的職業**商，如難民支援組織、教堂或福利一就業轉換組織。對於機械師、會計、機器操作師以及其他一些要求較高技能的重要崗位，我們從企業內部挑選合適的人選，並支付學費送他們到學校學習新的技能。一位經理曾經意味深長地說：

「看來，我們正在變成乙個教育機構。」這話不錯。從去年6月以來，我們已經對工廠85%的員工進行了至少40個小時的培訓。

感謝加州就業培訓小組提供的25000美元使我們能夠支付素質較高的雇員對素質較低雇員進行培訓的費用。我們還給新來的印刷系統操作員舉辦了乙個一周的培訓。對大多數雇員來說，這是他們自入廠（有的已經超過20年）以來，第一次接受比較正規的培訓。

付出很快有了回報。僅就對印刷系統操作員的培訓來說，通過教會他們如何檢修基本的故障和明確質量標準，我們的印刷質量有了大幅度的提高。經理們現場檢驗的結果表明，有瑕疵的印刷產品大大減少了，客戶的投訴也降低了50%。

自培訓以來，廢品率減少了25%——相當全年節約了100000美元。更為重要的是，由於看到獲得更好的工作機會，車間工人的士氣大大提高了。

然而，從企業外部尋找高階雇員困難得多。離我們只有很近一段車程的矽谷淘汰了大批對我們有用的機械師和工程師。但是，即便有願意來我們這兒工作的工程師，也必須經過培訓。

大學教育。為了使我們最優秀的白領和高階計時工程師的技能更上一層樓，我們決定將他們送至大學深造。一位年輕的管理人員已經被送到學校學習會計，我們希望她能夠接替即將退休的老會計師。

最近，我們又為一位最好的維修人員業餘到一所地方大學的系統工程專業學習支付了學費。作為回報，他同意在拿到學位後，再為我們工作五年。

這些成功都已經成為過去，為獲得最好的員工，我們將一如既往地做出努力。目前，我們公司正處於發展階段，而勞動力市場又很緊張，更為糟糕的是，儘管我們的工資和福利待遇相當不錯，但相當多的人還是認為在工廠工作不是什麼好的選擇。為了打好質量仗，我們更多的是提高現有員工的素質。

過去對職工的內部和外部培訓的成功經驗使我們對前景很樂觀。特別是，當我看到那些求職者趿拉著鞋，慢吞吞地從我辦公室門前經過時，這種決心變得更加堅定。

討論問題：

1、聘用並留住有才能的雇員的關鍵是什麼？

2、勞動力市場的哪些因素會給這項工作帶來困難？

3、對本文作者凱利先生，你還有哪些建議？