日本經營之神松下幸之助：教育培訓計畫很貴，不教育培訓計畫更貴。但現實中，很多人都覺得教育培訓計畫效果難以保證，花了時間員工卻不能夠學以致用，久而久之，部分管理者對教育培訓計畫的態度，就變成了「說起來很重要、做起來次要、忙起來不要」。
一、資訊超載
一些培訓計畫組織者常常在某次培訓計畫中安排很多內容，恨不得一次培訓計畫把所有內容都告訴員工。然而，對於任何人來說，在短時間內接受過多的資訊都只能記住很少的一部分，而這很少的一部分在沒有及時應用的情況下又會很快被遺忘，況且我們的培訓計畫物件大部分為新員工。
專注、重複地培訓計畫。具體地說，我們在每次培訓計畫選擇內容時應該少而精而非多而淺，同時我們為了讓員工掌握培訓計畫內容，應該選擇一些關鍵點，每隔一段時間再重複培訓計畫，記住，關鍵在於間隔性重複培訓計畫。
二、消極過濾
大量研究表明，人們對新事物容易消極地過濾，總喜歡用焦慮、消極、猶豫不決、先入為主或固持已見的態度判斷所接受到的資訊。說得更明白些，本來我們可以將100%的培訓計畫內容放入大腦，結果因為某種潛意識我們只接收了10%的知識。
對策：積極聆聽、反覆呈現。當我們有興趣的時候，我們一定會以積極、開放的心態去吸收我們所看到的、聽到的一切，如果員工能夠不持成見，帶著積極的期待去學習、去記錄培訓計畫內容，吸收的就絕不僅僅是10%了。有研究證明，對於從未接觸過的資訊，讓員工從拒絕到吸收我們需要反覆呈現6次，這就是廣告會重複**的原因。
第一次呈現，員工拒絕;第二次呈現，員工牴觸;第三次呈現，員工部分接受;第四次呈現，員工完全接受;第五次呈現，員工開始嘗試應用;第六次呈現，員工會主動告訴他人。
三、缺少跟進
教育培訓計畫中，讓員工掌握某項學習內容應該至少包括告知、示範、嘗試、表揚或糾正四個步驟。然而，在我們的培訓計畫中，培訓計畫人員常常只做到了前兩個步驟，甚至有的只做到了第乙個步驟。如此，教育培訓計畫效果從何而來，教育培訓計畫價值又如何體現?
對策：告知、示範、嘗試、表揚或糾正，再告知、再示範……要想改變員工的行為，培訓計畫者就必須進行指導、支援、問責。成功的培訓計畫者一定會對自己培訓計畫過的內容制訂乙份跟進計畫">計畫，他們會告知員工標準是什麼、示範給他們看、讓員工自己嘗試著做、觀察員工的表現並表揚或糾正他們。如此，可以讓培訓計畫者與被培訓計畫者都成為學習的贏家。
對於處於建設期的企業，人員需求量大，新員工較多，業務知識與技能">技能普遍欠缺，如何提高教育培訓計畫效果，體現教育培訓計畫價值絕不僅僅是教育培訓計畫人員的工作，公司所有管理者都應該投入精力，思考如何解決我們共同面臨的問題。教育培訓計畫工作沒有任何捷徑，一切秘決在於積極、專注地重複、跟進，再重複。
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