一、選題思路：
人力資本思想起源於對人的經濟價值的研究，是乙個古老而又年輕的研究課題。說他古老是因為人們很早就注意到這個問題，英國古典政治經濟學創始人之一的威廉·配第(1623-1687)在其代表作《政治算術》中提出:「土地是財富之母，勞動是財富之父」的著名論斷；而首先較為系統地論述人力資本思想的則是古典政治經濟學鼻祖亞當·斯密(1723-1790)，他的許多思想成為後來人力資本理論形成的直接源泉。
2023年,亞當·斯密就在其名著《關於國民財富的原因與性質研究(國富論)》中指出「學習是一種才能,須受教育,須進學校,須做徒弟,所費不少。這樣費去的資本,好多已經實現並固定在學習者的身上。這些才能,對於他個人自然是財富的一部分,對於他所屬的社會,也是財富的一部分」 。
庸俗經濟學派的代表任人物法國的讓·薩伊(1767-1823)、德國的弗里德里希·李斯特(1789-1864)英國的約翰·穆勒(1806-1873)，他們在各自的著作中都闡述過有關人力資本的一些重要思想。新古典學派的著名代表人物英國的阿爾弗里德·馬歇爾(1842-1924)、法國的萊昂·瓦爾拉斯(1834-1910)等人都論述過有關人力資本的思想。說他年輕是因為對這個問題的研究，隨著知識經濟的到來，人力資本在經濟活動中的作用越來越重要，人們對其的研究逐漸的增多起來。
在這些研究中，馬歇爾對人力資本的論述則是較為經典的，並為現代人力資本理論的形成提供了有力的理論依據，他認為「人是生產的主要要素和唯一目標」，並且明確指出:「一切資本中最有價值的莫過於投在人身上面的資本」，從而對人力資本的基本特性及其與工業組織、制度之間的關係問題、企業家人力資本等問題進行了論述。人力資本概念是由歐文.
費雪在2023年發表的《資本的性質和收入》一書時最先明確提出的，但當時並未引起人們的注意，直到2023年美國經濟學家西奧多·w·舒爾茨在就任美國經濟學會主席時發表了題為「人力資本投資」的演說， 人力資本概念才被正式納入主流經濟學。舒爾茨認為:「人們獲得了有用的技能和知識，..
這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果，在西方社會這種資本的增長遠比傳統資本(物質資本)要快得多。」但對於人力資本的概念，舒爾茨並未給出乙個明確的定義；2023年，美國經濟學家加里.s.
貝克爾在其著作《人力資本》中較為明確地闡述了人力資本概念，他認為「對於人力的投資是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用於移民入境的支出等形成的人力資本」。
在舒爾茨和貝克爾等人完成了現代人力資本理論的建立工作以後，人力資本理論轉入了進一步深化階段，尤其是20世紀80年代後期以來，關於人力資本理論研究進入了第二個高潮期，並擴充套件到更廣泛、更深入的領域。例如:人力資本與經濟增長關係的研究、人力資本投資收益的研究、人力資本配置問題的研究等等。
在人力資本配置問題的研究過程中，應該重點關注人力資本的異質性。所謂人力資本的異質性一方面是由作為人力資本的載體―――人的特異性決定的，另一方面是由於人力資本投資程度及方式不同,從而形成的人的能力差異引起的。
古典經濟學將資本的同質性作為經濟理論的先決條件。假設資本形態是流動資本,否認人力資本，只有勞動力，並且認為勞動力在質量方面是同質的、無差別的,在數量上是無限豐富的,在本質上是不包含任何資本成分的。在古典經濟學中，資本概念一開始就被納入了資本同質化的軌道。
舒爾茨認為,資本同質性假設對於資本理論是一場災難。當代經濟學的研究表明,人力資本不是同質性的,人力資本具有無限差異性,具有非常多的種類。人力資本理論認為異質性人力資本是經濟增長的重要原因。
令人遺憾的是,人力資本理論未能進一步深化資本異質性問題的研究。有學者提出,人力資本可分為同質型人力資本和異質型人力資本(丁棟虹,1999)。同質型人力資本是在某個特定階段中具有邊際收益遞減生產力形態的人力資本;異質型人力資本是指在某個特定階段中具有邊際收益遞增生產力形態的人力資本。
企業家是異質型人力資本的所有者,企業家人力資本是異質型人力資本。企業家人力資本的這種異質性使得企業家人力資本是最具活力和創造力的人力資本。秦興方在《按人力資本分配在分配結構中的藕合功能》一文中,將人力資本分為一般、專門和特殊等三個層次。
簡單的、普通的勞動力要素實際上是一種普通勞動者人力資本,它所需要的是一般的知識和能力,這種知識和能力可以通過基礎教育、普通培訓甚至經驗積累就可以具備;技術要素是一種技術人員人力資本,它需要有專門的知識和能力,這一知識和能力需要通過高層次的教育、專門的培訓才能獲得;管理要素是經營管理者和企業家人力資本,它所需要的是特殊的知識和能力,這一知識和能力不僅需要特殊教育與培訓,而且需要有獨特的個人天賦,包括創新意識、冒險意識、心理素質、處世能力等。因此,他認為,勞動、技術和管理要素都是人力資本要素,它們之間的差別僅僅在於對知識和能力的要求不同。這些研究**了人力資本的內部不同層次的非同質性,深化了我們對人力資本價值潛量的認識,為我們分層次評估人力資本價值提供了理論依據。
二、研究方法：
人力資本的特異性無疑增加了人力資本配置的難度，他同時也說明了人力資本評價的重要性。對人力資本評價方法的研究，一方面可以使用人單位找到所需的人才，另一方面也是人才了解自己，找到適合自己的單位，從而做到「人盡其材」。 然而，對人的評價卻是十分困難的，因為一方面人有各種特性，如：
性格、智力、年齡、經歷、愛好等，這些特性必須與工作崗位相匹配；另一方面，人的這些特性又是模糊且易變的，對其衡量並非易事。在此可以採用層次分析法建立人才評價模型。該模型將人才素質分為三個層次，最高層為目標層：
人才綜合評價，第二層（準則層）包括三個因素：業務素質、人品和外在特徵，第三層次（準則層）包括一系列具體的因素，如：學歷、工作經歷、創新能力、語言表達能力、寫作能力、組織協調能力、親和力、性格特徵、誠實度、健康狀況、年齡、身高等等，具體因素的選擇可以視工作崗位性質而定，也可以在賦值時加以體現。
評價模型結構如下：
在具體對各評價指標物件在準則層中的賦值，可以採取dephel方法、情景測試法、問卷調查法等方法。適合採用dephel方法的有：學歷、工作經歷、年齡等；適合情景測試方法的有：
語言能力、創新能力、組織協調能力、親和力、誠實度、反應能力、學習能力、健康狀況等；適合採用問卷調查方法的有：創新能力、組織協調能力、性格特徵、愛好等。至於兩個準則層的判斷矩陣可以根據實際情況加以確定
說明：1、以上評價模型選用的指標只是乙個初步的設想，還有其他的一些指標在此沒有列出；
2、由於人力資本的異質性和不同職位對人才的要求不同，對以上評價指標的設計可能會有所不同，對各種指標的賦值也應有所不同，所以，必須採取具體問題具體分析的思想方法。
三、創新點：
將層次分析法應用對人力資本的評價，使評價標準從定性轉變為定量，為評價人力資本的價值提供了乙個相對比較科學方法。
人力資本異質性與企業技工人才知識管理策略研究
摘要 本文以工人人力資本異質性為認知前提，對企業技工人才知識管理策略進行了初步 認為將知識管理納入我國技工隊伍建設，制定適合我國企業具體條件和技工人才特點的知識管理策略，是解決當前我國企業管理中一些帶有緊迫性的現實問題的重要舉措。關鍵詞 工人人力資本異質性技工人才知識管理 資料顯示，我國具有較高職業...
基於異質型角度剖析的企業人力資本提公升
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本文運用多元統計回歸模型研究了高層管理團隊 tmt 特徵及其異質性對公司績效的影響，利用2010年滬深兩市創業板企業中符合要求的樣本進行實證檢驗，得出相關結論 tmt的平均任期 平均受教育水平和平均薪酬與企業績效正相關 tmt的年齡異質性和任期異質性與企業績效負相關 行業特徵與tmt特徵及其異質性相...