領導者能否正確地用人，關係到領導活動的成敗，事業的興衰。用人是領導者進行領導工作的重要環節之一，是領導的基本職能。
領導用人是指領導者或領導集體在實施領導活動過程中，按照一定的隸屬關係和幹部管理許可權，對下屬加以選拔、使用和培養等一系列組織行為過程。領導用人是乙個包容性很強的概念，也是乙個發展的概念。在我國改革開放之前，領導用人主要是指「用幹部」，目前在一定的場會仍然如此。
但是，這裡講的領導用人則要寬泛得多，是指領導者對人的體力、智力、能力等的開發和使用，簡言之，就是對具有各種各樣才能的人，充分合理地開發和使用。
領導者用才是根據人才的特長和素質，把各種人才選拔安排到最能發揮其才能的適當崗位上，實現人與事的科學結合。在人才使用過程中要遵循以下幾個方面的原則：
1．峰區年齡，適時任用
人才的成長具有週期性，一般分為萌芽期、發展期、創造期、成熟期、衰退期。其中最佳年齡區域一般是30－45歲，但不同行業、不同層次、不同個體的人才，會有所區別。這一時期是人的精力最充沛的旺盛期。
在這個時期啟用人才，可以避免人才的浪費，使投入產出比達到最優化。
2．量才任職，職能相稱
量才任職。是指領導者首先要作崗位分析，把本單位、本機構各項工作的性質、責任、許可權及任職者應具備什麼條件等分析清楚。因事設人，而不因人設事，這是用人的前提。
職能相稱，是指在了解下屬的型別，分析下屬人員的特長，確定其人才型別的基礎上，根據崗位條件，對號人座，授予職權，做到大才大用，小才小用。
3．用人不疑，放手使用
用人不疑，疑人不用的核心是信任，是用人的重要原則。做到用人不疑，放手使用。首先，領導者要以德服人。
領導要有高尚的品德、寬廣的胸懷，才能使人才服氣，甘心情願地為之效力。其次，領導者必須待人以誠。只有上下同心，才能事業有成。
再次，領導者要能容人。能夠容人之過，容人之短．容人之強，才能夠成就事業。
4．精心培養，教育監督
領導者對人才不僅重在使用，更重在培養教育。為了適應新形勢新任務的需要，不斷提高現有人才的水平，是領導用人的重要任務，也是愛護人才的具體體現。培養教育也是為了更好地使用。
對人才重使用、輕培養教育，或者只使用、不培養教育，是領導者缺乏戰略眼光的表現，是領導者的失職。要特別注意加強對人才的教育培訓。要構建終身化、網路化、開放化、自主化的終身教育體系。
要開展建立「學習型組織」的活動，促進學習型社會的形成。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度。要建立健全教育培訓的激勵約束機制。
推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發終身學習需求。要注意在提高各類人才思想政治素質和履行崗位職責能力的基礎上，重點培養人才的創新精神，開發人才的創新能力。要以人才的全面發展和可持續發展為目的，根據各類人才的不同特點，研究提出人才資源能力建設的標準框架，有針對性地進行教育培訓。
此外，要加強對人才的管理監督，加大對人才資源開發的投入，要鼓勵和支援各種形式的人才開發事業。
5．重點帶動，整體推進
領導者對人才的使用，不等於平均用力。要按照分類管理的原則，實行重點帶動、整體推進。要特別注意黨政人才隊伍建設、企業經營管理人才隊伍建設、專業技術人才隊伍建設，以培養和選拔黨政領導幹部、企業家、學科帶頭人為重點。
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