衡水廣播電視大學
關於企業人力資源管理的社會調查報告
學生姓名： 劉陽陽
學號： 0913001464442
專業： 09秋工商管理專科
第一次調查
調查時間：2023年9月1日
調查地點：某企業
調查人：劉陽陽
提問：企業如何重視人才
回答：人才是人才是關係企業生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經說過，如果可以讓我帶走微軟的研究團隊，我可以重新創造另外乙個微軟。
第二次調查
調查時間：2023年9月5日
調查地點：某企業
調查人：劉陽陽
提問：企業如何重視人才
回答：企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從巨集觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。
因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。
第三次調查
調查時間：2023年9月10日
調查地點：某企業
調查人：劉陽陽
提問：企業如何重視人才
回答：人才資源是黨和國家最寶貴的財富，是社會主義現代化建設的第一資源。新一代**領導集體已經明確提出了以人為本的理念，這是重視人才的具體而又深刻的表現。
在競爭中，人才的重要性越來越得到人們的普遍認同。
第四次調查
調查時間：2023年9月15日
調查地點：某企業
調查人：劉陽陽
提問：企業如何重視人才
回答：人才是指在各種社會實踐中，具有一定專門知識、較高的技術和能力，能進行創造性的勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步作較大貢獻的人
第五次調查
調查時間：2023年9月17日
調查地點：某企業
調查人：劉陽陽
提問：企業如何重視人才
回答：我們必須進一步增強責任感、使命感和危機感，積極應對日趨激烈的國際人才競爭，主動適應我國經濟社會發展需要，堅定不移地走人才強國之路，科學規劃，深化改革，重點突破，整體推進，不斷開創人才輩出、人盡其才的新局面。
一、調查的原因及目的
現今的時代是人才的時代，乙個網路的時代，在網上搜尋21世紀最重要的資源是什麼！答案是人才；我們每天聽人才說人才，那麼人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領域能夠對社會發展取得一定成就的人，其中人才是衡量乙個公司競爭力的有效指標.
在人類社會發展程序中，人才是社會文明進步、人民富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。當今世界正處在大發展大變革大調整時期。世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇。
我國正處在改革發展的關鍵階段，深入貫徹落實科學發展觀，全面推進經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設以及生態文明建設，推動工業化、資訊化、城鎮化、市場化、國際化深入發展，全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興，必須大力提高國民素質，在繼續發揮我國人力資源優勢的同時，加快形成我國人才競爭比較優勢，逐步實現由人力資源大國向人才強國的轉變。
二、調查內容及分析
（一）企業培訓存在的問題
1、管理層對培訓工作不夠重視。隨著科學技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏「苦練內功、培養後勁」的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
從而直接對公司的經濟利益產生影響。
2、公司開展的培訓工作尚不能適應企業發展的需求。公司沒有根據自己及員工的實際情況而展開的一系列培訓活動，對於員工的培訓只是理論上的培訓以及技能上的培訓，而沒有徹底的用適合自己的培訓方式培訓自己的員工，從而不能適應企業的發展。
3、決策層沒有相應的措施來調動職工參與培訓的積極性。現在的企業一般展開的培訓主要是單方面的，沒有考慮到員工的想法以及條件。導致了盲目的培訓，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業的發展反而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。
4、沒有合理的培訓效果反饋。在經過一系列的培訓後沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經常搞突襲，對於員工來說只能是形式上的培訓而沒有該有的結果，所以培訓的反饋效果不佳。
5、培訓機構的培訓方法落後，在大多數情況下培訓工作採用的是講授和技術問答的形式，沒有採用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。這樣一來員工的積極性就沒法調動起來！
（二） 人才管理與技能
1、 根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是乙個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往乙個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.
4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、 在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、 中級管理人員急需提公升的方面。根據調查資料顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提公升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。
而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
（三） 團隊精神狀況和素質
1、 除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是乙個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提公升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。
在團隊素質的提公升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（四） 職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提公升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，職工的潛能和能力有待於進一步開發。
三、總結與建議
總之，乙個企業是乙個團體的而並非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
（一）牢固確立「工人是企業的主人翁」 思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動, 正是以「工人是企業的主人翁」 這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以「主人翁」 的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動, 廣大職工分布在各不同的工作崗位, 他們最熟知本崗位上的情況, 怎麼改進、怎麼創新, 他們最有發言權, 他們提出的建議最容易出效率。
這些成果匯集起來就能「聚沙成塔」 ，成為企業進步的巨大動力, 也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
（ 二 ）建立健全相應的工作機制和規章制度。首先, 要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。
這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次, 要在制度上加以規範。應從班組開始, 到車間, 到管理層, 都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作, 使有價值的合理化建議迅速投入使用, 並轉化為生產力。
工商管理專業專科社會調查報告
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