xx紙業集團****
考核管理制度
第一條目的
為了充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高xx整體經營業績，實現xx紙業集團****（以下簡稱「xx」）的戰略目標而制定本管理制度。
第二條適用範圍
本制度適用於xx集團總部全體員工。
第三條考核目的
（一） 基於未來業績的持續改進，考核的目的不僅僅在於根據結果獎優罰劣，更重要的是在於不斷地引導員工持續地改進工作；通過對考核結果的合理運用，營造乙個激勵員工奮發向上的積極心理環境；
（二） 建立良好的價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性迴圈；
（三） 通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提公升自身工作水平和能力，從而有效提公升公司整體績效，實現公司發展戰略與人力資源戰略；
（四） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。強化管理者的責任意識，不斷提高他們的管理藝術和管理技巧，提高組織的管理績效；
（五） 通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效；為晉公升、薪酬、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據；
（六） 為員工的職業生涯發展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發展的能力。
第四條考核原則
考核工作遵循以下原則：
（一） 戰略一致性
（二） 績效導向性
（三） 指標多元性
（四） 平等公開性
（五） 利益相關性
第五條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
（一） 人力資源規劃；
（二） 招聘和選擇；
（三） 薪酬分配方案的設計與調整；
（四） 正確處理內部員工關係；
（五） 職務公升降；
（六） 崗位調動；
（七） 員工培訓。
第六條薪酬考核委員會及職責
薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構，由董事會相關人員組成，其在考核管理上的職責為：
1. 議定公司總體考核方案；
2. 決定公司的總體績效目標；
3. 決定總部各部門和各分子公司年度業績合同內容；
4. 考核投訴最終裁定；
5. 考核方面的其他重要事項。
第七條考核領導小組及職責
考核領導小組是總裁辦公會領導下的非常設機構，由公司總裁、副總裁、總經理、人力資源部經理組成，其職責如下：
（一） 負責組織公司具體的考核工作；
（二） 負責中層季度及年度考核的評定（通過述職會議進行）；
（三） 最終考核結果的審定；
（四） 考核投訴的初步調查。
第八條公司人力資源部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要負責：
（一） 起草、修改公司考核管理制度及相關制度；
（二） 各項考核工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準、目標值的商定、變更和管理；
（三） 對各部門的考核過程進行監督與檢查；
（四） 組織公司總部員工、分子公司負責人的考核資料收集，指導分子公司的考核資料收集；
（五） 匯**計總部員工和分子公司負責人的考核評分結果；
（六） 調節、處理各級人員關於考核申訴的具體工作；
（七） 對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰；
（八） 建立考核檔案，將公司所有員工的考核結果備案並作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據；
（九） 收集公司內部對考核工作的反饋意見，並加以分類、彙總、分析。
第九條公司總部部門經理職責
（一） 本部門考核工作的整體組織實施及監督管理；
（二） 提供部門考核資料；
（三） 幫助本部門員工制定工作計畫、考核指標和對所屬員工的考核評分；
（四） 本部門員工考核評分；
（五） 協調處理本部門員工的考核申訴；
（六） 本部門考核工作的整體組織；
（七） 本部門員工的績效面談，並幫助員工制定改進計畫；
（八） 部門間的橫向周邊績效評價；
（九） 本部門員工的考核結果反饋，並幫助員工制定改進計畫。
第一十條考核週期
考核週期分為季度考核和年度考核。
普通員工的季度考核為業績考核；能力考核為年度考核；年度考核為四個季度業績考核結果的平均值與能力考核得分加權後確定。
中層領導的季度考核，即為中層領導的業績考核，通過述職會議的形式進行；能力考核為年度考核，在年終述職會議上進行評定；年度考核是年度業績考核與能力考核得分加權後確定。年度業績考核以前四個季度考核結果為依據通過年度述職會議確定，能力考核也通過年度述職會議確定。年度考核與第四季度考核在第二年度第一月通過述職會議合併進行。
部門的季度考核，是通過部門業績考核與部門周邊績效考核得分加權後確定，部門季度業績考核得分即為部門經理的季度業績考核得分；部門的年度考核為部門年度業績考核與部門周邊績效考核得分加權後確定，部門的年度業績考核即為部門經理的年度業績考核。部門的年度周邊績效考核得分即是前四個季度周邊績效考核結果的平均值。
公司高層領導只進行年度考核，考核業績、能力兩個維度，通過述職會議形式進行。
第一十一條考核維度
考核維度是考核物件考核時的方面和角度。包括業績、周邊績效和能力三個維度。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件採用不同的考核維度、不同的測評指標。
（一） 業績考核（kpi+gs）
業績指被考核人員通過努力所取得的工作成果。
指標分為關鍵業績指標（簡稱kpi）和工作目標設定完成效果評價（簡稱gs）。具體指標定義見《xx紙業集團****業績績效指標體系》。
其中kpi指標為量化指標，部門/員工指標完成情況由財務部門或相關部門負責提供相應資料。gs指標為主觀評價指標，普通員工由被考核者的相關上級依據標準評分得到，中層及以上管理人員由相關上級通過述職會議評定。
部分崗位或部門的業績指標中有「一票否決」項，此類指標旨在杜絕重大違規和風險責任事故的發生。在考核中如此項指標得分為零，直接涉及的部門或個人最終考核總分（年度考核包括周邊績效或能力考核項的總分）按照0分計。
此項指標可結合《xx紙業集團****業績績效指標體系》中崗位業績考核指標選項由人力資源部與各部門以及分子公司研究確定。
（二） 周邊績效考核
體現對相關部門或相關崗位服務的結果。（周邊績效的考評指標定義參見附表4周邊績效考評指標定義表）。周邊績效考核指標為季度考核指標。在季度述職會議上，由相關部門相互打分確定。
（三） 能力考核
能力指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。依據不同崗位性質，選擇不同的考核內容，具體考核內容根據公司在不同發展階段的實際需要由人力資源部做出相應調整。能力考核指標為年度考核指標。
能力考核指標主要包括以下幾類：
1. 人際交往能力
2. 影響力
3. 領導能力
4. 溝通能力
5. 判斷和決策能力
6. 計畫和執行能力
7. 知識和技能
能力維度的考核指標定義參見附表3 能力考核指標定義表。
第一十二條指標設立的要求
（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核物件所能影響或改變的；
（二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重對於業績有直接影響的關鍵指標；
（三） 挑戰性：目標應綜合考慮歷史業績、未來發展**、同行業競爭對手的業績、客戶特徵、個人能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到；
（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核物件與其直接上級共同商定。
第一十三條考核關係
除公司高層、中層由上級通過述職會議進行考核外，其餘人員均由上級對下級進行考核。
第一十四條考核指標的權重
權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。
第一十五條考核形式
對於公司中高層（包括公司高層管理人員、各部門經理）的業績考核採用業績合同的形式進行（關於業績合同的詳細規定參見本制度第四章）。其他員工的業績考核採用考核表的形式進行。
周邊績效和能力考核以考核表的形式進行。
第一十六條考核程式
（一） 業績合同簽訂與考核表內容確定：
一般員工：每年十二月，公司考核領導小組總體傳達各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門經理根據本部門的實際情況，設計、調整並向人力資源部上報本部門員工的考核表。人力資源部彙總考核方案、提出審核意見並上報公司考核領導小組。
考核領導小組研究、審批並經人力資源部備案後下發給各部門。
被考核者的考核維度、指標和權重以及考核標準等由考核者向其解釋、說明並討論直至相互認可。
（二） 考核記錄：考核期內，業績合同的發約人（考核者）對受約人（被考核者）的考核維度、指標以及考核標準充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有異議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。同時，發約人（考核者）就受約人（被考核者）的表現進行考察評估，並不定期進行業績反饋和指導，幫助被考核者實現績效目標。
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