第一章職工工資管理制度（疑問部分用蘭色標出）
一、總則
1.11、 為了新風光電子可持續發展，體現公司能者多勞、勞者多酬的分配原則，進一步規範職員工資體系等有關事項，特制定本制度。
1.2 2、本制度適用於公司全體職員（市場人員除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資和每季度、每年度的績效考核工資。不含獎金和專案研發等費用。
1.3 3、工資依據：工資確定的依據是職務，以及在履行職責過程中表現出來的業績、貢獻、才幹與姿態。在工資確定依據上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。
1.4 4、方針：鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任，按職業化的要求努力工作，使所擔當的職務價值充分發揮起來。
1.5 5、宗旨：通過工資槓桿，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激發人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。
二、工資結構
2.11、職員工資由固定工資、浮動工資兩部分組成。
2.22、固定工資包括：基本工資、學歷補貼、工齡補貼等四部分（另外的一部分是什麼？）組成的相對固定的工作報酬。（原來的保密工資是否還考慮？）
2.33、浮動工資包括：考勤工資、績效工資。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績（是否應該是公司經營效益？）確定的、不固定的工資報酬，每季度、年度一次。
2.44、職員工資扣除專案包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
2.55、職員工資發放如有錯漏，需退還時，將在下月工資「補雜」項補發。
三、工資系列
3.11、公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、服務三類工資系列。（在這三類中最好能再劃分出高層、中層、員工的考核評價體系，不能混為一談？）
3.22、行政系列工資適用於於從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.33、技術系列工資適用於從事產品技術開發等專業技術工作的人員。（是否應該包括生產技術和品質技術？
評價體系中沒有明確技術開發與一般技術工作的差異評價？同時技術上的服務支援與技術支援沒有明確的範圍？）
3.44、服務系列工資適用於從事技術服務等專業技術工作的人員。
3.55、職員工資系列適用範圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用範圍
注:以上所指工資系列範圍不含車間員工。（疑問：對於技術系列中沒有技術行政方面，是否技術系列中的職員包括了沒有？還是職員自己又做技術又做管理？ ）
四、工資計算方法
4.11、工資計算工（公）式
實發工資=應發工資+補雜專案－扣除專案（是否能明確補雜專案包括內容？）
應發工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+學歷補貼+工齡補貼（四部分的話就缺一部分）
浮動工資=考勤工資+績效工資
4.22、工資標準的確定
根據職員所屬的崗位職責，公司通過《崗位評價指標體系》確定崗位薪級。再根據崗位薪級，確定對應的崗位工資標準。再根據《職工能力素質評價指標體系》確定該崗位職員的能力係數，最後得出實際的工資總額。
參見《職員崗位薪級對照表》
如：工資基數為q；通過崗位評價後確定崗位薪級為m；素質評價係數為t，則該崗位職員的工資總額為：m×t。
注：本項中所指工資總額不含學歷補貼、工齡補貼。（該部分中，如果確實存在崗位由職工自由竟崗、部門之間可以交叉竟崗的條件下可以實行崗位薪級評價，如果有的崗位根本沒有職工竟崗，而由公司領導組直接指定，則不應實行崗位薪級評價，同時在該手冊中一直沒有對技術管理方面的評分和考核。
）疑問：在《職工能力素質評價指標體系》部分的評分表中對於「專業學習能力」一項評分最高，主要目的是什麼？同時對公司的效益體現在哪一方面？
3、崗位工資的確定
崗位工資的確定首先要定崗（即公司根據發展需要對全公司進行崗位確定，並制定出該崗位的工作職責與工人責任），再參照第二章《崗位評價指標體系》內容與該崗位職責進行細緻的核對，確定該崗位的級數（點數）。
《崗位評價指標體系》規定公司崗位點數為[177—980]點，其評價內容有5大項29小項組成，公司的工資管理考核小組每人參照《崗位評價指標體系》細則要求對每個崗位按《崗位評價指標體系評分表》內容進行評點，其工資管理考核小組所有人員的平均點數就為該崗位的崗位工資。（疑問：《崗位評價指標體系》中可能有問題，按最高端別評出點數為980點，相應的公司任何職工的崗位工資都不會超過上一年的平均工資，哪下一年的平均工資就會更低，一定時間後，職工基本不用發崗位工資了！
）公司崗位工資的係數為q，q根據公司2023年平均工資取值（除市場人員與車間員工工資）
崗位工資的計算工式為：
m=q×y/1000（其中m為崗位工資；y為崗位點數）
例如：某崗位工資係數為5000元，崗位點數經工資管理考核小組評出為800點，則該崗位的工資為：
m=q×y/1000=5000元×800/1000=4000元
4、基本工資的確定
本制度第四條第3點中的崗位工資為公司根據當地經濟條件與公司的實際利潤情況確定的崗位工資，即該崗位按公司要求人員素質水準的最高工資（能說明上一年的工資是素質水準的最高工資嗎？）。但由於公司人員素質的不同，還需對該崗位員工進行能力評價，(能力評價應該在績效考核中體現了）得出員工的基本工資：
基本工資=崗位工資×能力評價係數
n=m×p/100（n為基本工資；p為能力評價係數）
例如：某崗位經崗位評價其崗位工資為4000元，經公司定員後，公司對該崗位員工的能力評價分數為80分，則該員工的工資為：
n=m×p/100=4000×80/100=3200元
5、學歷補貼的確定
學歷是公司提高平均人員素質的重點工作，但公司的用人員則是「賽馬不相馬」，（「賽馬」是否應先確定公平合理的「賽馬」規則，否則如何達到「賽馬不相馬」），我們尊重高學歷人材，但我也更尊重有實際能力的人材，只有這樣公司才能聚集各種各樣的管理、技術人才。學歷補帖公司按國家規定學歷標準和學校的分類進行制定，細則如下：（是否有符合當地經濟條件的要求？
）注（表內其它情況的說明）：（是否應該註明「/」的內容？表中是否表示：例如：碩士（二類）的學歷時，同時必須具有特高階職稱時才能達到補貼400元？）
①國內綜合排名前五位的院校，如清華大學、北京大學、浙江大學等，其本科學歷按碩士三類補貼；其碩士學歷按博士（二類）補貼，其博士學歷按博士後補貼。(能否將我們公司牽涉到的院校和歸類明確列出，避免不必要的誤會？）
②中級職稱是指：中級會計師、中級程式設計師、**秘書、二級人力資源管理師、中級經濟師、工程師等職稱。
③高階職稱是指：高階工程師、高經經濟師、高階程式設計師、一級人力資源管理師、高階會計師、二級秘書等職稱。
④特高階職稱是指：註冊會計師等職稱。
⑤本學歷補貼只包含學歷或職稱的一種，如果一位員工同時有兩個或三個，則只能用乙個來衡量，公司原則是就高不就低。
6、工齡補帖的確定
一位忠誠的員工是企業的必需，同時公司的發展也離不開員工的忠誠，工齡補貼是給忠誠員工的獎勵，具體標準如下：
注：工齡最高為10年，超出10者按10年計算，即最高補貼為100元/月。（表中疑問：
7、8、9年的差距較大，有何依據？或何種考慮？10年以後是否應該有變化，但變化可以不用太大？
）4.37、；固定工資與浮動工資的分配標準係數設定：（疑問：固定工資與崗位工資區別在**？它們之間是何種關係？）
設工資標準為設固定工資為1a，固定工資標準係數為ar，其中基本工資、學歷補貼、工齡補貼標準係數為別為：a1n、a2a1、a3a2，則：
，a=a1n×r+a2a1+a3a2。
設浮動工資為b，浮動工資標準係數為bu，其中基本工資、考勤工資、績效工資標準係數分別為b1、b2、，則：
u= b1+b2 b= （b1+b2）×a1= u×a1
。以上係數的標準設定說明如下表47-1：
表47-1：工資標準係數分配（疑問：表中的浮動工資標準係數是如何確定的？確定標準是什麼？）
（個人認為：任何系列的工資中所有補貼工資不能超過基本工資，我們體現的是崗位的存在）
4.48、固定工資計算方法：
固定工資=基本工資+學歷補貼+工齡補貼
=工資標準*a+a2+a3
4.59、浮動工資計算方法：
浮動工資=考勤工資+績效工資
=工資標準*（b1*c1+b2*c2）
其中，c1為考勤考核係數，c2為績效考核係數。（疑問：工資標準是什麼？）
c1為考勤考核係數，c2為績效考核係數，，確定方法分別見下表4-2、4-3。
表4-2：考勤考核係數（c1）確定方法：
c1初始值=1
c1=初始值—扣除值（疑問：考勤工資的基數是多少？是否可以明確？）
表4-3：績效考核係數（c2）確定方法
注：績效考核與考勤考核每季度累計進行一次。（是否能夠對優秀、良好、合格、基本合格、較差進行具體用數來量化？
或者直接將考核成績的量化數與考核係數c2的取值成比例相對應？ 同時績效考核的依據內容到底是什麼？是否還是採用《職工能力素質評價指標體系》部分中的評分表？）
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