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山西華潤聯盛能源投資****
南山礦人力資源管理制度
第一章目的
第一條：通過人力資源的合理配置、培訓、考核、調整及日常管理，為集團總部提供人力資源的可靠保證，確保從事影響產品質量工作的人員能夠勝任其工作, 結合本礦實際情況，特制訂本制度。
第二章適用範圍
第二條：本辦法適用於全礦員工。
第三章術語
第三條：晉公升：是指員工服務一定年限後，因為工作成績優異，經公司考核後由較低的職位上公升到較高的職位。
降職：是指將員工從原有職位降低到責任較輕的職位，降職的同時意味著削減人員的工資、地位、權力和機會，是一種帶有懲處性質的管理行為。
調動：是指因工作需要而進行組織內平行的人事異動。
辭職：是指員工要求脫離現任職位，與組織解除勞動契約，退出組織工作的人事調整活動。
第四章職責
第四條：劉建平：負責全礦人力資源的全面管理工作，王元才協助開展具體人力資源管理工作。
許海魚：負責進行全礦人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、員工績效考核、薪酬管理、人事調整及日常管理等具體人力資源管理工作。
王元才：負責編制《全礦人事季報》，全面反映礦井人力資源狀況，匯報全礦員工及分支機構中高階員工的人事變動情況，深入分析礦井及各分支機構人力資源管理中存在的問題並提出相關建議。
第五章管理內容
第五條（一）工作程式
1、 員工招聘管理
（1） 人力資源配置計畫擬訂
每年十二月份，人力資源部組織進行集團總部人力資源盤點，全面了解各部門的崗位設定、人員編制、人員到崗及人員缺口情況，最終擬就人力資源盤點報告。
（2）每年十二月份，人力資源部將下一年度《部門增員計畫表》發放給各部門，由各部門經理根據本部門實際情況認真填寫。
（3）人力資源部將收到的各部門的增員計畫與公司人力資源盤點結果進行綜合平衡，擬訂下一經營年度的公司人力資源配置計畫草案。
2、選擇招聘渠道，開展招聘工作
（1） 廣告招聘：公司每年有數次通過**進行公開招聘，同時開展企業管理理念及品牌形象宣傳。
（2）員工引薦：人力資源部將有關崗位空缺資訊於公司內公布，可由公司員工向人力資源部推薦潛在的申請人。
（3） 校園招聘：人力資源部於每年11月份至第二年2月份均需組織招聘小組，根據擬招聘崗位的具體要求，選擇省內外高校召開校園專場招聘會，進行人才甄選及企業形象的宣傳。另外，一年一度的全省高校畢業生供需見面會也是校園招聘的主要渠道。
（4） 委託各種勞動就業中介機構招聘：
3、初步篩選
應聘人員填寫《應聘人員登記表》並提交相關個人資料（包括身份證、學歷證、學位證、職稱證書、執業資格證書、**、個人工作履歷等），人力資源部對應聘人員提供的資料進行確認，對經確認真實有效的資料按照其應聘崗位所要求的崗位任職資格進行初步篩選，確定初試人選並通知應聘人員參加初試。
4、初試
初試採取筆試的形式，由人力資源部主持。人力資源部負責初試場所的安排、筆試試卷出題及人才測評工作，並對試卷和人才測評結果進行記錄、彙總、歸檔。
5、複試
（1） 人力資源部通知初試合格人員參加複試，複試採取面試的形式。
（2） 普通員工及中級員工面試由人力資源部與用人部門主管共同進行；高階員工由礦長進行面試。
（3） 面試的主要內容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業知識與特長、工作經歷及工作經驗、工作態度、語言表達能力、綜合分析能力、自我控制能力和人際交往能力等。
（二） 員工培訓管理
1、由人力資源部負責培訓需求調查分析、制定培訓計畫、培訓組織實施、培訓效果評估和總結、經費管理等。
2、人力資源部組織公司員工培訓，各有關部門配合。
3、公司員工根據自己的工作實際和興趣愛好選擇參加相關培訓，由公司指定的培訓物件須參加規定的培訓。
4、 培訓的組織實施由人力資源部負責，相關部門配合。培訓的考核由人力資源部和相關部門主管共同根據實際情況進行。
5、員工因工作需要外出培訓，需報本部門負責人批准，各部門負責人應嚴格按年度培訓計畫，結合本部門的實際情況簽署意見，經人力資源部審核後，報礦長批准。
6、 員工報銷培訓費，須持畢業證書、結業證書或有關證明檔案。超過一年以上的培訓，可持本年度學業合格成績單申請報銷，未能結業的或不能提交有關證明的公司不予以報銷。
7、 新員工入職前，由人力資源部組織職前培訓和崗位培訓。職前培訓由培訓專員根據公司新員工人數整合批進行；分散崗位培訓由各部室入職指引人具體實施，培訓專員負責落實入職指引人、落實崗位技能培訓計畫、跟蹤試用期內入職指引人的計畫執**況和新員工的培訓情況，對新員工培訓進行考核。
（三） 員工績效考核管理
1、新員工要經過三個月的試用期，在此期間須進行新員工入職培訓並通過培訓考核；
2、新員工在試用期間可以依照公司員工考勤管理制度請事假和病假，但試用期將按請假天數順延；員工如果在試用期內請假時間超過乙個月的，將被視為自動離職；試用期間無故曠工、遲到或早退累計三次的公司將予以辭退；
3、人力資源部在新員工試用期滿後一周內下發《試用期員工轉正定級考核表》，部門主管根據新員工於試用期內在崗位適應性、業務能力、工作主動性及團隊精神等方面的表現公正地寫出評語並對該員工轉正與否及工資定級情況提出部門建議；
4、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的員工，試用部門可以提前向人力資源管理部門提交報告，經部門主管及人力資源部經理批准後，安排在其他崗位試用或提前辭退該員工；
5、季度考核及年終考核
（1）自評。每季度結束後第乙個工作日，人力資源部向各部門員工發放《季度考核表》（《年終考核表》），由員工本人填寫，作為部門考核的依據；
（2）部門主管考核。部門主管根據《季度考核表》（《年終考核表》）中員工自評情況及其平時工作表現，客觀公正地進行評分並寫出評語；
（3）複核。人力資源部經理根據上述考核結果，聯絡該員工的日常表現、考勤及培訓情況，客觀公正的寫出複核評語。中高階員工考核表須上報礦長批准；
（四）人事調整管理
1、晉公升管理
（1）建立定期晉公升制度，激發優秀員工的工作熱情，提高工作積極性。
（2）建立定期晉公升制度，發現優秀人才，促進公司員工團隊新陳代謝。
（3）通過員工晉公升，彌補空缺崗位，保證組織的正常執行。
晉公升形式
（1） 定期晉公升：
每年1月份，各部室向人力資源部提交年終員工晉公升申請；
每年7月份，各部室向人力資源部提交年中員工晉公升申請。
（2）特殊晉公升：
員工試用期轉正經礦長批准晉公升的，不受以上期限限制；
經礦長批准對員工進行破格提拔的，不受以上期限限制。
（3）操作程式
部門主管向人力資源部提交《晉公升推薦表》，就該員工工作表現及晉公升理由闡述部門意見；
人力資源部對部門晉公升請求進行審核，考察該員工的工作表現並在《晉公升推薦表》上簽注人力資源部部門意見；
2、降職管理
（1）降職的原因：一般而言，有下列情形的可對員工進行降職處理：
依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
（2）操作程式
部門主管向人力資源部提出對該部門某個員工的降職請求和薪資降級申請（高階員工的降職請求必須由礦長提出）。
3、人事調動管理
（1）調動的目的
配合公司的發展策略，調整組織結構，達到員工隊伍的合理化；
適應個人的能力特徵，做到人崗的合理匹配；
緩和人員衝突，維持組織正常秩序；
在部門內部或部門間性質相同的崗位上實行輪崗制，開展在職訓練。
（2）操作程式
部門主管向人力資源部提出員工調動請求（高階員工的調動請求必須由礦長提出）。人力資源部審核。人力資源部根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行審核，填寫部門意見後報礦長批准；礦長批准後，人力資源部應提前十天以書面形式（調令）通知本人，並以人事變動發文通報。
員工須在七天之內辦理好工作交接手續，部門主管可在十天之內辦理。員工本人應於指定日期履任新職。人力資源部將相關檔案存檔備查。
員工調動後，人力資源部將根據該員工於新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核。
4、辭職管理
（1）員工辭職的原因和公司的應對措施
個人原因：因個人的能力、健康狀況或無法解決的生活困難等辭職，屬於正常辭職。公司對此可不作詳細分析，如果可能的話，公司應給予幫助。
薪酬原因：其他公司用高薪、優厚待遇吸引人才，從而促使員工辭職，這時公司應檢討本公司的薪酬制度是否公正合理，是否有提薪的可能性和必要性，如果沒有，只能尊重員工的個人意願。
管理原因：由於公司管理工作不善導致員工的不滿情緒，從而引起員工辭職。對於這種原因引起的辭職，公司應予以高度重視，針對不同原因採取相應措施，盡量加以避免。
（2）操作程式
本公司員工因故辭職時，本人提前三十天向所在部門提出辭職申請報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後轉送人力資源部審核，高階員工必須經礦長批准。
收到員工辭職申請報告後，人力資源部安排對提出辭職的員工進行離職面談，了解員工辭職的真實原因，並將資訊反饋給相關部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。
人力資源部根據部門提供的情況和離職面談的結果對辭職申請進行審核，並統計實際工作日，計算辭職員工應領取的薪金，簽署部門意見後報礦長批准。
員工在規定日期內（十五個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。員工到財務計統部辦理相關手續，領取薪金。
人力資源部將相關資料存檔備查，並於資訊管理系統中進行資訊置換。
5、辭退管理
（1）公司員工有下列情形之一者，公司可以解除勞動合同：
員工在試用期內不符合錄用條件的；
新員工在試用期內無故曠工或遲到、早退累計三次以上者；
員工不履行勞動合同的；
員工嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；
員工嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的；
員工被依法追究刑事責任的。
非因工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的；
員工不能勝任工作，經過培訓或調整崗位後，仍不能勝任工作的；
因公司業務緊縮須減少一部分員工時；
合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的；
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