示例1 某房地產企業公司績效管理制度
某房地產企業公司績效管理制度
總則績效管理是企業人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，並在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
績效管理核心思想
績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。
績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。
績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。
管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
績效管理流程
適用範圍
本績效管理制度適用於——
副總、財務總監、總經理助理
部門經理
員工職責分工
公司決策團隊：
5.1.1 明確公司遠景規劃及戰略目標
5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見
5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督
中層經理團隊：
5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
5.2.2 根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計畫
5.2.3 中層經理提出指標及標準設定的建議
5.2.4 在過程中關注指標的達成
5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
員工：5.3.1 按照績效要求完成本職工作
5.3.2 反饋方案執行中存在的問題，並提出改善建議
人力資源部：
5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解
5.4.2 監督績效管理的執行，並提出改善建議
5.4.3 隨著公司發展，動態調整優化方案
5.4.4 進行分數整合，上傳下達
對高層的考核
公司高層範圍——總經理助理以上人員
考核責任者——高層的考核由總經理負責
考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計畫溝通，並於下月初2號完成績效反饋溝通及今後工作計畫溝通。於每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。
考核內容——高層考核依據為年度計畫的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。
考核實施——分管部門當月發生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為「e」，影響當月績效工資，並視情況進行進一步處理。
周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業生涯發展規劃的參考。
對部門經理的考核
部門型別——由於房地產開發行業的特殊性，對於某些部門適宜以專案的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜採用這種方式進行考核的部門包括——開發設計部、工程專案部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這裡稱為「業務部門」，月度和年度進行考核；其他作為行政支援部門，工作內容比較穩定，指標設定和權重也會在一定時期（年度）內保持穩定，月度和年度進行考核。
在這裡稱為「支援部門」，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、資訊應用部、財務部、iso小組
考核責任者——對部門經理的考核由其分管的直接領導進行
考核時間——對部門經理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計畫溝通，並於下月初3號完成績效反饋溝通及今後乙個月的工作計畫溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經理月度績效記分卡》交人力資源部
考核內容——部門經理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經理的考核。部門經理考核依據為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經理績效記分卡》
考核實施——部門當月發生可控因素下的重大事故，部門經理當月績效考核為「e」，影響當月績效工資，並試情況進行進一步處理
周邊績效——部門經理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業生涯發展規劃的參考
對員工的考核
考核責任者——對員工的考核由其部門經理進行
考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計畫溝通，並於下月初4號完成績效反饋溝通及今後乙個月的工作計畫溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部
考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計畫進行評價 ，詳見具體考核**；對其他員工的考核，根據具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據溝通確定，並逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述
考核實施——如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則他的工作績效是常態績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到「c」。
附加獎勵
建議採納條數和部門成本節餘作為附加獎勵指標，年終時一次兌現，詳見《附加獎勵績效記分卡》
績效管理結果及應用
對於員工關鍵事件的評分
10.1.1 針對每個職責——常態的績效分數為100分
每項績優關鍵事件加分20分每項不良關鍵事件減分20分
說明：對於一項工作，有可能出現兩個或以上績優（不良）關鍵事件，也可能同時出現績優和不良事件，_關鍵要看工作標準的制定。
10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權重設定為50%
說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力_（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬於額外工作範疇：
_（1）在自己本職工作範圍內，配合其它部門的工作。公司是乙個執行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支援、協助等的作用，但是這些工作都是本職範圍內的。
_（2）本職工作內，但屬於計畫外的工作，這可以通過動態調整計畫本身來實現，但不屬於額外工作。
_考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經過加權平均後，得出最終考核分數，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為「60分」，則最終考核分數等級不得超過「c」。
考核結果等級說明表
績效工資發放
10.2.1 鑑於房地產行業特殊性，各業務部門在專案不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發放也按照不同的係數來調整，以達到真正的激勵作用
10.2.2 公司在年度預算中確定各部門綜合係數，有條件的業務部門在預算範圍內根據各時段的實際情況調整每個崗位的係數。
10.2.3 係數需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監控，並與員工充分溝通。
10.2.4 支援部門的係數在年度內均衡確定。
10.2.5
在部門人員編制不變的情況下，如果出現兩個專案並行的現象，則績效係數的核算為：
max（係數1，係數2）+ min（係數1，係數2）* 0.5
考核結果應用
10.3.1 部門經理及以上人員，一次考核結果評為「e」，或者連續兩次考核結果為「d」，則做調崗或下崗處理
10.3.2 員工連續兩次考核結果為「e」，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）
10.3.3 下崗人員根據實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統一進行為期三個月的培訓，三個月經過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
考核結果的其它應用
10.4.1 年度薪點調整（針對個體）
10.4.2 年度薪點值調整（針對公司全體）——
公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%
公司完成最低經營目標，薪點值保持不變
公司完成理想經營目標，薪點值增加2%
附則：11.1 本規程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
11.2 本規程的解釋說明權屬人力資源部。
11.3 本規程的實施時間為年月日。
示例2 北京a科技發展****薪酬制度
北京a科技發展****薪酬制度
第一節薪酬規定
第一條制訂目的
本公司員工薪酬標準是在綜合考慮社會勞動力**水平、公司支付能力、物價指數變化等因素的基礎上，結合員工本人實際情況及在公司中所擔負的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上，都能體現每個員工的貢獻與價值，使之吸引、激勵、留住優秀的人才，以滿足公司發展的需要。
第二條制訂原則
1、公司薪酬相關政策的制訂與實施，將遵循以下原則：
體現公司內部公平性的原則；
具有一定靈活性的原則；
體現員工崗位與級別差異性的原則；
工資水平與員工績效掛鉤的原則；
考核工資比例與職務高低成正比的原則；
2、根據上述原則，公司在崗位評估的基礎上，確定每個職位在整個企業中的價值，同時會結合公司各時期的管理目標，建立相適應的薪酬調整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現。
第三條適用範圍
本規定適用於擔任公司總裁職務以下的全部正式或試用員工。
第四條薪酬定義
是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務，根據雙方簽訂的勞動合同或國家法律、法規的規定，用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。
第五條分配方式
本公司薪酬分配採取約定年薪制和結構工資制兩種方式。
高管人員採用年薪制，年薪為高管人員擔任不同公司職務而分別領取的收入的總和；
高管以下人員採用結構工資制。
第六條薪酬調整
為了更好的吸引、激勵、留住人才，公司將於每年的年底進行薪酬調查，定出能代表每一層級的基準職位，與本地區、同行業和相近職位的薪酬水平進行比較；在選擇薪酬比較的物件時,會按相近行業和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。並以此為依據，制訂公司整體薪酬的年度調整方案，呈董事會決定。
薪酬調整的比例由董事會根據調整方案建議、年度業績、下年度經營計畫和通貨膨脹指數確定。若董事會批准薪酬方案，人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準，進行調整。
第七條薪酬確定
一、試用及轉正薪酬的確定
員工試用期間的薪酬，原則上按正式任職薪酬總額的70%左右執行；具體數額由用人部門負責人及人力資源部根據應聘人的應聘職位、學歷、資歷、能力、公司薪酬標準以及其他特殊情況擬訂，按照人員任用核准許可權審批確定。
員工經考核轉正後，雙方無異議，按審批標準執行轉正薪酬，無須另行報批。並按當月實際工作日計發轉正後確認之薪酬。
二、加減基本工資的確定
員工工作崗位調整、考核獎懲、突出貢獻或嚴重失誤均可以作為調整基本工資的時機，但任何調整都必須經過部門總經理、人力資源總監、副總裁或總裁的批准。
三、對於缺少必要審批手續的薪酬調整，人力資源部有權拒做工資。
第八條薪酬發放
一、本公司薪酬採取下發月薪制。
二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末，並於次月10日支付；遇發薪日為節假日的，在節前支付。
三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時，應提前1日通知員工並確定延緩支付日期。
四、員工的薪酬以銀行工資卡或現金的形式支付。
五、年薪制員工的薪酬由財務總監計算，經總裁批准後發放；其他員工的薪酬由人力資源部計算，財務部複核，總裁批准後，由財務部發放。
第二節薪酬專案及標準
第九條薪酬構成
月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資
其中：基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資
浮動月薪=績效工資
高管人員年薪總額=月薪×12+績效工資
其中： 基本工資：是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學識、年齡、任職情況等因素，確定職級及相應基本工資。
崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術類、職能類崗位工資。每位員工根據其崗位只能享受其中一種。
1、管理類凡具有公司管理職務正式任命檔案的員工，按照級別享受管理類崗位工資；
2、技術類無管理職務的技術人員根據其所從事崗位的難易程度核發技術類崗位工資；
3、職能類既無管理職務，又無研發職責的職位根據其所從事崗位的職責、素質、能力要求核發職能類崗位工資。
崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》。
績效工資：即浮動工資，是根據員工的績效考核成績浮動的。
司齡工資：員工在本公司服務每滿一年，將加薪50元作為司齡工資。
第十條薪酬標準（見附件）
第三節薪酬的計算
第十一條薪酬的扣減
一、遲到、早退∶
1、10分鐘以上，30分鐘以內的遲到、早退，高管人員每次罰款100元，其他人員每次罰款20元；
2、遲到、早退30分鐘以上，1小時以內按半日事假處理；
3、遲到、早退1小時以上，按一日事假處理。
4、當月遲到、早退自第4次起，每遲到早退一次，按事假一日處理，但不再同時做罰款處理。
二、曠工：每曠工1日扣發2日薪酬。
三、事假：扣發全部事假時間的薪酬（用加班充抵的除外）。
四、病假：
1、員工享有每月1日有薪病假，但應事先經上級主管批准；
2、當月發生1日以上，乙個月以內，且持有醫院證明的病假，按日扣發崗位工資；
3、連續病假超過乙個月，不滿三個月的，只享受基本工資；連續病假跨月的，在銷假月發薪時按實際休假時間結算；
4、連續病假超過三個月，按當地最低工資標準發放生活費，直至規定的醫療期或合同期內病癒。
5、遇有特殊情況，可請示總裁批辦。
五、產假：產假薪酬=基本工資+司齡工資。
第十二條應發薪酬計算
應發薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬
第十三條實發薪酬計算
實發薪酬=應發薪酬-缺勤扣薪-違反公司規定的罰款-社會保險個人應繳納部分-個人所得稅
第十四條日薪計算
日薪=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92
第十五條凡符合下列規定的員工的月薪，按日計算
1、新聘員工；2、離職員工；3、停職和復職者；4、其他。
第十六條異動薪酬的計算
在月薪計算期間發生職級調整、崗位異動等影響薪酬的情況，按照調整異動的批准日分別計算薪酬。
屬正常調動（平調）的，按現有工資級別相對應的工資標準在調入單位發放；晉公升的員工，需經過3個月試用，試用期內工資不變；降級員工按照降級後工資標準發放；
屬總部招聘的員工，因工作需要到分公司工作的，將本著不降低其工資收入為標準，根據實際情況給予合理的調整。
第十七條加班薪酬計算
加班薪酬=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×150%（延時加班）
基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×200%（公休假日）
基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×300%（法定假日）
第十八條尾數的處理
薪酬計算時，總額如有未達到元的尾數產生，一律將其四捨五入。
公司績效管理制度
第一條目的 1 本制度是廣東xx集團 依據自身實際情況訂立的管理制度之一。2 通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經營管理行為與戰略目標統一，員工績效與組織績效統一，通過員工績效的持續提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。3 在績效與公司戰...
華為公司績效管理制度
績效管理與績效考核制度 第一章總則 第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在於 1 考察員工的工作績效 2 作為員工獎懲 調遷 薪酬 晉公升 退職管理的依據 3 了解 評估員工工作態度與能力 4 作為員工培訓與發展的參考 5 有效促進員工不斷提高和改...
騰訊公司績效管理制度
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