招聘專案faq
1、【問】招聘中如何吸引應聘者？
【答】從兩個方面來概述：
（1） 公司：
a. 公司的環境及願景
公司環境，是應聘者對公司第一印象。是否讓應聘者感覺乾淨，舒服，是很多應聘者的選擇；其次公司的發展願景也是吸引應聘者的主要因素，因此要做好宣傳；
舉例：****阿里巴巴公司102年企業或者自己公司的宣傳**；
b. 企業文化、價值觀
公司的企業文化中有一點就是牆面文化，我們是否充分利用好這一點，讓應聘者一進入公司，就能感覺到公司的文化和價值觀；
舉例：文化上牆，一目了然；員工活動**宣傳，讓應聘者有家的感覺，說明企業重視員工；
c. 薪酬結構與水平
在同類企業中，我們的薪酬是否有優勢；
舉例：比同類網際網路公司的待遇高100元等，這樣也能吸引應聘者；
d. 職業發展的機會與挑戰
個人的職業發展是否與公司匹配，公司是否有合理的晉公升體系，讓面試者感受到自己的機會；
舉例：晉公升體系公司內掛出，讓面試者感覺自己有晉公升的希望；
e. 公司的管理規定健全
讓面試人員感覺公司很正規，可以長久發展；
舉例：管理條例掛出，讓應聘者感受到公司的正規；
（2） 面試官：
a. 個人的親和力；
b. 具備相關的專業知識；
c. 豐富的社會經驗和閱歷；
d. 把握人際關係的技巧；
e. 對崗位的熟悉及面試技巧的掌握；
2、 【問】如何通過面試篩選人才
【答】（1）匯入性問題——可以自由發揮的問題
注意問題方式：
a. 要確保匯入性問題有充分的發揮餘地；
b. 在提出問題之後，要留出時間讓應聘者發表意見；
注意觀察：
a. 對方在聽到你提出的這個問題後是不是慌亂不安，並且希望得到更多的提示？還是能夠輕鬆自如地應對，泰然自若。
b. 在回答問題之前，他們是不是需要稍做停頓，整理以下思路？
c. 他們是不是能夠談到你希望他們涉及到的領域？
d. 他們是不是由於過多地描述細節而忽視掉了問題的主要方面？
（2）探詢詳情的問題——要讓對方感覺到你被他的描述吸引住了，急切地想知道整個過程，想知道究竟發生了什麼？
（3）後續性問題——主要是用來補漏的。要求應聘者針對他們在回答我們提出的匯入性問題時沒有能夠涉及到的，但是卻很重要的某些細節做進一步的說明。
（4）有效傾聽——
a. 要抓住應聘者談話的真實含義；
b. 用另一種形式重新組織對方的話，表明對某一話題的關注；
c. 了解應聘者所描述的當時的情緒；
d. 對付冷場；
e. 注意觀察應聘者的肢體語言；
f. 談話要真實，要盡量自然；
g. 保持一種積極的態度；
h. 低調處理那些可能會被應聘者認為是對自己不利的資訊；
i. 盡量使用正面的、肯定的語氣，不要做出任何評價性的論斷。
具體問題請參照《銷售人員面試表》;
3、【問】該如何介紹薪資，什麼樣的說辭最容易讓新人認可等。
【答】話術：我們的工資是：底薪xx+提成xx+每月激勵獎金等；我們公司的優秀銷售月工資可以達到1w-2w（根據公司實際情況）不等，這要完全靠你自己的實力去爭取的。
另外，我們是阿里巴巴的合作夥伴，有阿里的支援，我們的管理規模會越來越大，你所學到的東西也會很系統全面。
hr在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的**和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化；此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略；並結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望；同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。正面的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃，應聘者不是騙來的。
4、【問】面試時，如何考量應聘者的求職動機？
【答】從職業動機分類中去了解面試人員的心裡狀態，具體的職業動機分為以下幾種：
注意：乙個人的職業動機不可能單純地屬於某－個特定型別，一般都是多種動機復合交叉存在。對於公司而言，應該通過各種途徑來了解應聘者的職業動機，分析招聘崗位是否能夠滿足應聘者的要求，是否適合於應聘者來就職。
乙個想在工作崗位上實現自我價值的人，對於公司是否能夠給他開很高的薪資可能並不在乎；而乙個主要是為了解決生活費用**的人，對於是否給他任什麼職位以及具有什麼權利並不太關心。公司對於不同職業動機型別的應聘者可以採取不同的策略。
5、【問】對於三線城市的地級市，怎樣的招聘渠道效率更高
【答】6、【問】人才市場招聘和校園招聘，現場如何布置？
【答】人才市場招聘和校園招聘，用人單位除了達到招聘人員的目的，同時也是對企業形象的一次宣傳，前期準備工作要做好。
人才市場招聘，受限於攤位面積比較小，一般保證乾淨整潔即可，放2-3個易拉寶，易拉寶上主要寫企業文化，公司情況、崗位、產品的宣傳等。桌椅擺放整潔，面試官著裝及言行注意維護公司形象。費用允許的情況下，可多租1-2個攤位，攤位打通以後，可多放幾個易拉寶，形成氣勢，有條件的，還可放video。
同時，可派人員到招聘會門口或其他地方發放公司宣傳頁和崗位資訊，薪資有吸引力的，不妨直接將薪資福利情況標明。最大限度吸引求職者。
校園招聘，一般學校會給乙個大教室或報告廳作為場地。相對企業投入要大一些，需要**宣傳video，擺上易拉寶，宣講ppt和一名激情澎湃，很好理解公司文化的演講者，拉動現場氛圍。
7、 【問】渠道商招聘銷售，主要考察哪幾方面素質，如何考察？
【答】要招聘一名合格的渠道商銷售，一般需要考察語言表達能力、動機、經驗、自信、誠信、耐壓力、穩定性、投入度等，詳見《銷售人員面試表》，假定應聘者能誠實回答我們《表》中給出的建議問題和追問問題後，一般都對以上素質有個大體判斷。這時判斷他所說的話是否屬實，還是有吹牛成分就非常重要了。那麼我們一定要使用行為面試法來做測定，即提出的問題一定要讓應聘者用其言行例項來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。
說的通俗點，就是刨根問底，越細節越好。如果撒謊，總是能被發現的。
舉例：行為性問題: 請告訴我乙個你曾經在工作中採取的最不受歡迎的立場的事
追究性提問:你當時的角色是什麼?當時是什麼情況, 還有什麼人參與其中?
你是怎麼處理當時的情況的?採取了什麼行動?為什麼你認為這是當時最合適的行動?
你當時面對的最大挑戰是什麼? 你是怎樣克服這些挑戰的?總體的結果怎麼樣?
你對於這樣的結果感覺怎麼樣?它對你的團隊帶來了什麼好處?今天回顧以下, 你會有什麼不同的做法嗎?
8、 【問】校園招聘宣講流程。
【答】提前一周與招聘院校方就業指導中心聯絡，委託學校做好校內宣傳，並在校園**註冊並發布資訊，希望能吸引一些其他學校的學生。
宣講當天，video熱場，氛圍營造，招聘小組成員進行宣講，主要針對公司簡介、企業文化、招聘專業要求、招聘程式等方面。
宣講完畢，開始接收簡歷並進行初步篩選，公布結果。
剩下人員填寫**進行面談，有筆試環節的可適當增加筆試環節。
畢業生安置。
特別提醒：要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中後無法招收。 一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或幾隻船的現象，要籤違約責任。
學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價，可適時給與提醒。
9、 【問】轉介紹的邀約說辭。
【答】hr:喂!請問***在嗎?
對方：我就是,你哪位呀?
hr:你好,我姓陳,這裡是***公司.我是好朋友(***)介紹的.
對方：哦,怎麼樣?有什麼事嗎?
hr:是這樣的,前兩天我跟你的好朋友林**在一起吃飯時,提到我們公司最近業務蓬勃發展,而我自己在這個行業裡也做了好幾年了,業績也一直很好,最近公司想再擴充套件業務，人手不夠，所以請林**幫我物色物色,在他的朋友之間有哪一位人緣好、能力好，並且想創一番事業的人,他不假思索地第乙個就想到你.因此,我想找個時間，大概利用20-30分鐘的時間和你簡單面談一下。
如果對方表示對銷售沒興趣。
hr:是是是，***也跟我提過，如果請你從事銷售這個行業，你一定是沒什麼興趣，但是經過我的說明之後，他發現，我們公司無論行業還是產品非常有競爭力，並不是一般的傳統型銷售，因此，他覺得值得你了解，在你聽完之後，一定會非常有興趣的，不曉得您明天有時間嗎？
如果對方問到薪資問題。。
hr:你也知道，銷售人員的薪水是最有想象力的，我們的提成是上不封頂的，可舉一兩個top員工的工資收入，同時側重公司發展前景的東西。例如，阿里巴巴的支援、自身管理水平，你將要獲得的成長等。
deadline：我們盡最大能力去說服他加入，但要以真實為底線，如果在**裡忽悠的天花亂墜，人家來一看實際情況，還是留不住的。
10、 【問】招聘收到簡歷不少，參加面試的人有限。
【答】現在的大學生大多都是全面撒網，重點培養，所以乙份簡歷多家公司投遞的現象，非常普遍，造成上述情況也不奇怪。我們只能從我們能改善的方面去改進。
（1） **通知時，hr的親和力和專業度很重要。例如：乙個簡單的路線提示，也能讓人感覺到舒服。（請參照邀約說辭）
（2） **通知後，是否發郵件或簡訊通知應聘者。最近是招聘旺季，是否該面試人已經接到三四個類似的招聘**，或者記錄時環境嘈雜，沒有聽清楚。
（3） 各渠道商公司有自己公司的優勢，在**中可以簡單介紹，讓對方加深記憶。例如，我們的發展空間，我們的產品，讓應聘者記憶深刻。
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