有的人沒通過面試，有的人則不想繼續面試了，他們同樣的在面試中「死亡」，但對企業招聘的影響是不一樣的。優化你的招聘流程，別讓優秀的候選人死於面試！
候選人應聘工作，他沒有通過企業的面試，他們在面試中「死亡」了。還有一種情況，因為企業糟糕的面試流程，慢待了候選人，導致很多優秀人才不願意再繼續接受企業的考察，他們也在面試中「死亡」了——死於面試，很殘酷，卻很普遍。
每個人一生中都會遭遇無數的面試，有時我們會屈服於這些面試，但是有時我們也會說「不」。招聘面試同樣如此，它交雜著愛與恨：在剛開始的時候，候選人期望得到面試的機會；但得到面試的通知後，他們普遍都會承受一波又一波的壓力和痛苦，致使他們放棄期待。
面試死亡因素1：過多的面試
每乙個候選人都能理解面試的必要性，但是當被要求面試太多次，痛點就會出現。曾經有乙個知名技術公司的ceo要求每份工作的候選人都要經受驚人的17輪面試——雖然沒有人知道如何以及為什麼要進行這麼殘忍數目的面試。還有數年前的谷歌，在業界獲得聲譽後，它也曾要求超過兩位數字的面試。
谷歌的理由冠冕堂皇，它認為招聘會影響到企業裡的每乙個人，所以「公司裡的每個人都有資格去面試候選人」。幸運的是，迫於面試死亡的壓力，谷歌最終啟動內部調研。調研表明，在四輪面試之後，回來參加複試的人會逐步遞減。
因為谷歌受歡迎的職位都要求有先進的技能和創新意思，對於大部分工作而言，超過三次的面試是完全不必要的。
很明顯，當面試的次數超標，不僅公司只能得到很少的附加值，並且每個候選人都會承受不必要的傷害。過多的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。一方面它導致候選人在長時間、壓力的狀況下等待，無論是對候選人本人，還是他的家庭，都會感到不必要的壓力和不適應；另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會強迫候選人創造很多虛假的藉口——這些都是非常不好的候選人體驗。
此外，用頻繁的請假/曠工來參加面試，也會影響到候選人的職業生涯。
對於招聘方而言，舉行過多的面試，並不會提公升招聘決策，而且會浪費用人部門經理和招聘官的大量時間。假如候選人在網路上發布關於你面試流程的負面資訊，可能還會傷害到企業的外部形象以及未來的招聘。
但為什麼企業經常會要求過量的面試呢？對招聘失誤的恐懼可能是主要原因。可是就算你舉行了再多的面試，也不能保證哪個個體是完全合適的。所以，適當調低你的預期吧！
面試死亡因素2：重複
好吧，我們的面試不需要那麼多次了，但是還有個令人難以理解的問題出現了：明明候選人在上一輪面試中已經回答了這個問題，但在接下來的面試中，還會重複遇到同樣的問題。剛開始，候選人或許會感到洩氣，但是接下來就會有些懊惱——如此重複，會讓候選人覺得這是家什麼公司，管理真混亂，不值得加入。
重複問同樣的面試問題，除了會增加候選人的困惑和挫敗感外，還會讓候選人覺得他們的第一次回答是不正確的。如果候選人改變了他們的回答，那麼就會降低招聘決策的準確率。如果招聘官所問的問題，在簡歷中就能找到正確答案，也會給候選人帶來負面的印象。
重複問同樣的面試問題，也意味著更少問題更問到，輔助招聘決策的更少新資訊被新增進來。
可為什麼連續不同的招聘官會重複一樣的問題呢？這只能說明面試沒有結構化、計畫和協調。招聘官沒有根據不同面試官的專業，分配特定的問題，也沒有人跟蹤哪些問題沒有被問到。
事實上，我們是可以簡化面試手冊的，對於每乙個面試官而言，只要問出現在手冊列表上的第乙個問題就好了。
面試死亡因素3：不必要的不確定性
當候選人進入面試流程後，他就要經歷一段未知的旅程。對於這個面試流程，以及他們所期望得知的資訊，他們一無所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗裡。
有時候好長時間，候選人都沒有得到關於面試結果的任何反饋，他會下意識認為他沒戲了，但事實可能是下乙個面試官還沒有準備好。這種不確定性給候選人帶來挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許要度過很多個不眠之夜。但事實上，這種不確定性是可以理清的，譬如：
這一步是什麼？這個流程要花費多長時間？我們在尋找什麼技能？
誰會進行這次面試？他的職務是什麼？誰將作出最終的決定等。
沒有哪條企業法則限制招聘官告訴候選人關於面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無準備的面試官在面試流程中有了「放鴿子」的機會。
很多候選人，尤其是90後，都期望企業是高度開放和透明的。當沒有提供大量的前期資訊，他們可能會退出招聘流程。當企業沒有及時反饋給候選人，他們可能會永久性地放棄該企業，並且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。
最後的思考
相對於糟糕的面試技巧，死於面試對招聘的危害更大——其實在面試流程中，候選人所遭受的痛苦大部分都是沒必要的。如果招聘主管想要了解並適當控制面試中的死亡率，就必須預估問題，並提公升覺悟，開發覆蓋整個面試時間、面試問題重複和候選人知情權的標準。
可能有人會覺得，在如此糟糕的就業環境下，面試死亡和候選人體驗沒有半毛錢關係——這絕對是個錯誤的決定——它將令你在人才戰爭一無所獲，當人才重獲求職的主動權時，付出慘痛的代價。招聘也是一種服務，快用對待消費者的標準，來對待你的候選人！
候選人面試輔導
派特獵頭致鄧先生的 面試輔導 一 著裝禮儀 1.一般建議著正裝，乾淨整潔，簡潔大方，衣服不要有褶皺。手機調至靜音或關閉。2.注意面談時的禮貌。不要主動與對方握手，動作要大方得體，不卑不亢，避免過於誇張。3.收到對方的名片要仔細看一下，然後放到左胸前口袋，不要一直拿在手裡。4.提前5 8分鐘到達面談地...
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候選人簡歷
個人簡歷 個人資訊 中文名 出生年月 性別 婚姻狀態 現居住地 郵箱 教育 工作經歷 公司名稱 入職年月 至今 職位匯報物件 下屬人數及每位下屬的級別 工作職責 工作業績 證明人姓名職務 公司名稱 入職年月 離職年月 職位匯報物件 下屬人數及每位下屬的級別 工作職責 工作業績 離職原因 證明人姓名職...