招聘案例集錦
招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標準，「湊合使用」。招聘規劃要從3個方面著手進行：
1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什麼，需要具備哪方面的核心競爭力，然後確定什麼素質的人能完成這些使命，這些人從**來，如何來等；2.
當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.
人員流動產生空缺職位的補充。
●用什麼標準選聘人才
人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！hr經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到乙個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。
尋找適合崗位的人才，並制定乙個可量度的標準選擇人才，是人力資源管理最重要的乙個環節。
解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才
通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這裡的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。
高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由於人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。
因此，中興通訊一直非常重視招聘，並提出了「以一流的標準選聘和培訓員工」的理念。
什麼是一流人才？對此，中興通訊的定位是「在某乙個專業領域裡的國內前5%」，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。
隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜尋的簡歷超過30萬份到50萬份。
談到花費這麼多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不雇用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。
因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。
在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的範圍內，優秀的學生比率要更高，更有利於中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有乙個較為明確的要求，此外，對工作經驗及乙個健康的體魄也要求較高。
中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。
豐田的全面招聘體系
豐田公司著名的"看板生產系統"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。
一、"全面招聘體系"內容
豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。
第一階段豐田公司通常會委託專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會**豐田公司的工作環境和工作內容的錄影資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨後填寫工作申請表。1個小時的錄影可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。
專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。
第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。
通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。
第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關係能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加乙個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成乙個小組,討論未來幾年汽車的主要特徵是什麼。
實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成專案小組,負擔起計畫和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料採購、資金運用、計畫管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。
第4階段應聘人員需要參加乙個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什麼為榮,什麼樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計畫。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段乙個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。
最後在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。
豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關係的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對於高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什麼豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助於良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:
受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。
●招聘渠道
一、內部招聘
員工推薦：人力資源部將空缺的職位資訊公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部蒐集到相關人員的資訊後，採取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的資訊，並且這些資訊隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫裡找到合適的人補充職位空缺。
英特爾聘人的獨特渠道
我們的招聘渠道很多。其中包括委託專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。
並通過網路直接傳送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。
還有乙個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在於，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基於這兩方面的了解，他會有乙個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現裙帶關係。
二、外部招聘
1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告**很多：網路、報紙、雜誌等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，資訊傳播範圍廣，速度快，獲得的應聘人員的資訊量大，層次豐富。
2、校園招聘：對於應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作夥伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在於對候選人比較了解，但問題在於可能在企業內形成小團體，不利於管理。
4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對於熱門人才或高階人才效果不太理想。
(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。
當時，要招聘到高階人才還是很難。
(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜尋人才的速度快、質量高，招聘高階人才，獵頭公司是非常好的選擇。
5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，並且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在於，由於人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。
如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。
寶潔公司的校園招聘
曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；「由於寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。」
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應後畢業生，以達到吸引應後畢業生參加其校園的招聘會的目的。
2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會
寶潔的校園招聘介紹會程式一般如下：校領導講話，**招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。
菲爾人格測試 大公司招聘專用
這個測試是菲爾博士在著名主持人歐普拉的節目裡做的,國際上稱為 菲爾人格測試 這已經成為很多大公司人事部門實際用人的 試金石 題目如下 一 菲爾人格的十項測試題 1 你何時感覺最好？a早晨 b下午及傍晚 c夜裡 2 你走路時是 a大步地快走 b小步地快走 c不快，仰著頭面對著世界 d不快，低著頭 e很...
在大公司的職場生涯
在大公司的職場生涯，像乘坐一台公車。我們知道它有起點和終點，卻無法預知沿途的經歷。有的人行程長，有的人行程短。有的人很從容，可以欣賞窗外的景色。有的人很窘迫，總處於推搡和擁擠之中。然而與懸掛在車門上 隨時可能掉下去的人相比，似乎又感欣慰。獲得舒適與優雅，座位是必不可少的機會，因此總被人們爭搶。有的人...
各大公司的面試題
大公司電子類招聘題目精選 微控制器 mcu 計算機 簡單描述乙個微控制器系統的主要組成模組，並說明各模組之間的資料流流向和控制流流向。簡述微控制器應用系統的設計原則。仕蘭微面試題目 答 時鐘源，4k rom eprom 8031無 特殊功能暫存器sfr和節ram，定時 計數器t0 t1，中斷系統，序...